績(jì)效的實(shí)施與考核
發(fā)布時(shí)間：2013-04-15 09:32:18
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很多主管人員認為，只要把相關(guān)的績(jì)效管理表格填寫(xiě)完畢就履行了績(jì)效管理的職責，至于績(jì)效管理的核心—— 如何與員工保持高效的績(jì)效溝通，如何實(shí)現員工目標與企業(yè)戰略目標的對接，他們完全置之不理。
把績(jì)效管理的系統性工作降格為填表格的文書(shū)工作，對于企業(yè)和個(gè)人而言都是極大的資源浪費，興師動(dòng)眾的系統性工作變成了過(guò)場(chǎng)，前期大量的工作變得如此沒(méi)有意義；填表格本身不是目的，管理人員確耗費大量時(shí)間和精力于此，自然也影響管理人員有效工作的時(shí)間。為了避免績(jì)效管理最終變成形式主義和表格工作，在績(jì)效執行階段，各級管理者應該進(jìn)行有效的績(jì)效輔導和績(jì)效溝通。
在實(shí)施績(jì)效輔導時(shí)，管理者的角色相當于教練，他們?yōu)閱T工提供完成工作的資源和信息，不斷挖掘員工的最大潛力，使這種潛力轉化為有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標的助力。在輔導時(shí)，要求管理者必須對癥下藥，例如：
如果影響工作進(jìn)程的因素不在員工的控制范圍之內，屬于外部障礙，管理者應該調度自己的所有資源將其排除，以減少其對員工達到績(jì)效目標的影響；
如果員工因態(tài)度不正確而妨礙了績(jì)效，管理者應致力于改變員工的態(tài)度，分析員工態(tài)度不正確的真正原因，采取一定的說(shuō)服技巧糾正員工的態(tài)度；
如果員工因知識儲備不足、缺乏經(jīng)驗、技能而無(wú)法勝任工作，管理者應為其提供必要的指導、幫助和支持；
如果員工表現優(yōu)秀，成功的運用某些技巧或技能使工作卓有成效，作為管理者也應該適時(shí)進(jìn)行鼓勵和表?yè)P，以強化其信心，提高其積極性，從而使工作成果最大化。
要做好績(jì)效實(shí)施階段的輔導工作，務(wù)必要做好績(jì)效溝通和績(jì)效信息的收集，績(jì)效溝通方式是否得當直接影響溝通的成效，影響員工的積極性，影響績(jì)效信息的收集，所以，無(wú)論是正式或非正式，作為管理者都要拿捏尺度�？�(jì)效信息應與員工考核指標密切相關(guān)，來(lái)自他人的評價(jià)、管理者的觀(guān)察、相關(guān)記錄和數據分析都可以實(shí)現對信息的掌握，但是，對于員工績(jì)效信息的判斷卻考驗管理者的功力，如果判斷失當，反而會(huì )造成績(jì)效溝通和績(jì)效輔導無(wú)效。
需要說(shuō)明的是，績(jì)效實(shí)施階段的輔導是一種過(guò)程的控制，績(jì)效考核階段不僅僅是對員工績(jì)效結果的評價(jià)也是對管理者對過(guò)程控制效果的評價(jià)，所以，我們不能單純的認為員工的績(jì)效好壞是員工個(gè)人的表現問(wèn)題，而應該視作管理者自身績(jì)效實(shí)施環(huán)節控制能力的檢驗！
那么，績(jì)效考核環(huán)節又有什么注意事項呢？
1.績(jì)效考核方法多種多樣，如實(shí)績(jì)統計、調查詢(xún)問(wèn)、圖解評價(jià)、關(guān)鍵事件、評級量表、行為錨定、個(gè)體排序、強制正態(tài)、配對比較等等，要根據考評對象和考評的內容進(jìn)行合理選擇；
2.慎用360度績(jì)效考評，評價(jià)結果的真實(shí)性不一定能得到保障，耗費的時(shí)間和精力得不償失，甚而管理者借用他人的評價(jià)推脫自己的責任；
3.BSC實(shí)際上對企業(yè)整體績(jì)效的考評更加適用，對個(gè)人績(jì)效的考評需要相當多的基礎和前提，即對企業(yè)的基礎管理有很高的要求，同時(shí)對幾層崗位存在不適用的情況；
4.績(jì)效考核誤差不容忽視，對指標的理解、投射效應、光環(huán)效應、對比效應、近因效應、溢出效應、刻板效應、中庸主義、感情用事、從眾心理、職場(chǎng)壓力等等，唯有在機制上、程序上注重設計才能最小化誤差；
5.切不可片面追求指標的量化，須知，管理工作很多是不能量化的，不能量化就具體化、細化；
6.切不可追求考核指標的窮盡，否則讓員工難以適從，處處都是重點(diǎn)的最后就是沒(méi)有重點(diǎn)；
7.明確人力資源部和各部門(mén)在績(jì)效考核方面的職責分工，如果各部門(mén)的管理者將所有的考核表都交給人力資源部來(lái)跟蹤，最好馬上停止考核，讓人力資源部來(lái)牽頭做績(jì)效管理的培訓，沒(méi)有實(shí)施績(jì)效考核的土壤需要先培植土壤。
為了進(jìn)一步講明不同績(jì)效考核體系可能帶來(lái)的不同結果，我們可以通過(guò)一則案例來(lái)看問(wèn)題的本質(zhì)。
案例：
黑熊和棕熊是鄰居，它們決定進(jìn)行采蜜比賽。
黑熊認為。蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的訪(fǎng)問(wèn)量。于是它買(mǎi)來(lái)昂貴的績(jì)效管理系統，這套系統可以測量蜜蜂對花的訪(fǎng)問(wèn)量。它認為訪(fǎng)問(wèn)量也高代表蜜蜂的工作量越大。而且，它在每個(gè)季度末公布每只蜜蜂的訪(fǎng)問(wèn)量，對訪(fǎng)問(wèn)量最高的蜜蜂實(shí)施獎勵。但是，黑熊沒(méi)有告訴蜜蜂們自己在和棕熊競賽，只是讓蜜蜂內部競爭。
棕熊認為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜關(guān)鍵在于蜜蜂們每天能采多少花蜜，棕熊買(mǎi)來(lái)的績(jì)效系統著(zhù)重于測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數量和蜂箱每天釀出的蜂蜜數量，并將結果每天公布。它還對每月采蜜最多的蜜蜂實(shí)施高額獎勵，如果本月總產(chǎn)量高于上月，則蜜蜂群體獲得集體獎勵。此外，棕熊還直言自己在和黑熊比賽，希望蜜蜂們能一起努力幫助自己超過(guò)黑熊。
結果不言而喻，黑熊的考核體系評估的行為與最終績(jì)效并不直接相關(guān)，由于崇尚內部競爭和沒(méi)有講明外部競爭壓力，導致蜜蜂為了個(gè)體利益而戰，而不知團隊利益。由此，我們可以發(fā)現，績(jì)效考核體系的好壞直接影響被考核者的行為與態(tài)度，并進(jìn)一步影響最終結果。
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