發(fā)布時(shí)間：2013-07-18 16:36:39
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隨著(zhù)我國勞動(dòng)法治建設的日臻完善，勞動(dòng)者維權意識的不斷增強，越來(lái)越多的勞動(dòng)者在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)選擇拿起法律武器來(lái)維護自己權益。但從法院近年審理案件的實(shí)踐來(lái)看，由于勞動(dòng)者法律水平不高，對相關(guān)法律不甚了解或存有模糊認識，往往導致他們在維權過(guò)程中步入誤區。
結合實(shí)際案例，將勞動(dòng)者在維權中常見(jiàn)誤區歸結為10種，以期對勞動(dòng)者維權有所幫助。
誤區一：訴求都屬法院受理范圍
案例：王某起訴某科技公司，稱(chēng)該公司未依法為其繳納養老保險，導致到法定年齡無(wú)法辦理退休。最終，法院以王某的請求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。
釋法：按照現行的法律規定，勞動(dòng)者要求補繳社會(huì )保險的，應向勞動(dòng)監察部門(mén)、社會(huì )保險經(jīng)辦機構提出，該請求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍。2011年7月之后，用人單位未為農業(yè)戶(hù)籍勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險的，勞動(dòng)者亦應向上述機構主張補繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償的請求。此外，要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求，亦均不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的范圍，不應向法院提出。
誤區二：法定時(shí)效無(wú)期限
案例：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2011年6月，張某從該公司離職，并于當月申請勞動(dòng)仲裁，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時(shí)效為由，判決駁回其訴訟請求。
釋法：依據法律規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。
誤區三：自愿放棄權利可再主張
案例：劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，雙方當時(shí)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)公司提出，雙方補簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴該物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最終，法院駁回劉某的訴訟請求。
釋法：法律要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，其根本目的在于保護勞動(dòng)者的合法權益。通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補簽問(wèn)題已達成合意，補簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應視為勞動(dòng)者已自愿放棄索要雙倍工資的權利，其再要求雙倍工資的，不應予以支持。
誤區四：未經(jīng)工傷認定主張權利
案例：李某系某建筑公司員工，2010年11月因工傷回家治療休養，建筑公司向其支付工資及醫療費等，直至2012年4月雙方發(fā)生矛盾，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業(yè)補助金等。因李某未經(jīng)社會(huì )保險行政部門(mén)進(jìn)行工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。
釋法：勞動(dòng)者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會(huì )保險行政部門(mén)提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請，勞動(dòng)者在一年之內可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級認定為前提。在社保行政部門(mén)未作出工傷認定結論的情況下，勞動(dòng)者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。
誤區五：訴訟中己方不用舉證
案例：趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿公司工作，于2012年7月申請勞動(dòng)仲裁，主張工作期間延時(shí)及休息日加班費，但未提供任何證據。外貿公司則稱(chēng)其公司嚴格執行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表的證據反駁趙某的主張。最終，法院以證據不足為由，判決駁回趙某的訴訟請求。
釋法：法律規定，勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。即便勞動(dòng)者不能提供充分的證據，也應提供較為完整的、初步的證據，如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資條等等。
誤區六：勞動(dòng)者可隨時(shí)主張權利
案例：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某公司工作，于離職當月申請勞動(dòng)仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱(chēng)每年均已安排朱某休帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假，亦未享受未休帶薪年假工資的主張提供證據。最終，法院判決該公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。
釋法：依據規定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關(guān)的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。對于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動(dòng)者舉證。
誤區七：對勞動(dòng)報酬約定籠統
案例：錢(qián)某于2010年2月至2012年7月在某培訓學(xué)校工作，雙方簽訂有書(shū)面勞動(dòng)合同，該合同未明確約定錢(qián)某的月工資標準，只是約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢(qián)某的工資存折轉賬記錄，錢(qián)某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢(qián)某離職后申請勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標準向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金等。該學(xué)校則稱(chēng)錢(qián)某的月工資為2000元，其余為加班工資，即錢(qián)某加班工資已經(jīng)支付，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金亦應按照2000元的標準計算。最終，法院駁回錢(qián)某關(guān)于加班工資的請求。
釋法：按照現行法律規定，員工工資標準及發(fā)放情況等應由用人單位來(lái)舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資數額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動(dòng)者所述加班情況，在關(guān)于工資構成雙方說(shuō)法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動(dòng)者的陳述就采信其主張。如果勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬有明確的約定，本案例中的爭議則完全可以避免。
誤區八：女職工“三期”禁止解雇
案例：徐某系某公司會(huì )計，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對財會(huì )人員的制度要求，情節較為嚴重。該公司以徐某嚴重違紀為由將其辭退。徐某認為，其處于懷孕期間，即便違紀公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，故要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。最終，法院判決駁回徐某的訴訟請求。
釋法：按照《勞動(dòng)合同法》規定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同，但是這種辭退限制只針對上述兩條“無(wú)過(guò)錯性辭退”和“經(jīng)濟性裁員”兩種情況，并非意味著(zhù)絕對的單方解除限制。如案例所述，如果勞動(dòng)者被證明存在嚴重違紀行為，用人單位可依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不受女性職工處于“三期”的限制。
誤區九：個(gè)人原因離職能討補償金
案例：金某系某機械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì )保險。2012年1月，金某向該公司提出辭職。在離職申請表上，金某填寫(xiě)的離職理由為“個(gè)人原因”。2012年5月，金某申請勞動(dòng)仲裁，稱(chēng)因該公司未為其繳納社會(huì )保險，其提出辭職，并依據《勞動(dòng)合同法》之規定要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。最終，法院駁回金某的訴訟請求。
釋法：依據《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。若勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金，一般是難以得到支持的。
誤區十：擁有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同權
案例：謝某系某商業(yè)公司銷(xiāo)售部經(jīng)理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動(dòng)合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請，在公司尚未批準且未辦理工作交接的情況下，謝某于次日即不來(lái)上班，并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動(dòng)仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經(jīng)濟損失5萬(wàn)元。訴訟中，謝某稱(chēng)其作為勞動(dòng)者有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的自由，勞動(dòng)法并無(wú)強制勞動(dòng)的規定，故其無(wú)需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經(jīng)濟損失2萬(wàn)元。
釋法：《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的單方解除權也并不是絕對的自由，法律之所以有時(shí)間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時(shí)間來(lái)尋求接任者，保證公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的延續。如果用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動(dòng)者的突然離職行為受到經(jīng)濟損失，法院一般會(huì )支持其關(guān)于損失賠償的請求。