發(fā)布時(shí)間：2013-08-13 10:48:04
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近年來(lái)，薪酬支付方面的最佳實(shí)踐變化不斷。但為什么要關(guān)注這方面的最佳實(shí)踐？如同薪酬本身一樣，這都是跟錢(qián)相關(guān)的問(wèn)題。根據現有對標數據的統計，凡能改進(jìn)薪酬支付流程的企業(yè)，都能通過(guò)削減流程成本、減少謬誤、減少短付與超額支付并解決其他相關(guān)問(wèn)題而節省大量支出。
如果有人還是覺(jué)得薪酬支付業(yè)務(wù)無(wú)足輕重，那就可以看看不同企業(yè)之間薪酬開(kāi)支的差距。根據美國生產(chǎn)力及質(zhì)量中心（American Productivity and Quality Center 簡(jiǎn)稱(chēng)APQC） 統計的對標數據，薪酬支付處理成本最高者與最低者之間存在非常大的差距。APQC 的數據還顯示，前25% （ 最佳表現） 的企業(yè)“薪酬支付流程的員工人均成本”是67 美元，最靠后的25% （最差表現）則人均耗費了398 美元。
顯然，最高成本與最低成本之間差距顯著(zhù)，改進(jìn)空間也相當大。而且，企業(yè)不一定要達到最佳表現才能節省成本。與最差績(jì)效相比，即便是薪酬支付流程人均成本218 美元的中等績(jì)效，對企業(yè)而言也意味著(zhù)巨大的改進(jìn)機會(huì )。那些與最佳績(jì)效相差甚遠的企業(yè)，可以暫時(shí)以達到中等績(jì)效為目標。
決定薪酬支付流程成本的一個(gè)最大因素是流程的自動(dòng)化程度�！皩T工的工作時(shí)間信息輸入薪酬支付系統，確實(shí)是導致成本上漲的一個(gè)因素�！盇PQC 高級研究員德里斯科爾（Mary Driscoll） 說(shuō)。流程中涉及的人工因素越多，企業(yè)需要付出的成本也就越高，系統中出現錯誤的概率就越大。
通過(guò)考察162 家企業(yè)的薪酬支付流程，APQC 發(fā)現在表現最佳的企業(yè)當中，有24.7% 的企業(yè)對88.5% 乃至100% 的時(shí)間考勤表實(shí)現了電子化處理。這些表現最佳者在員工勞動(dòng)時(shí)間的采集和統計流程中涉及人工的步驟是比較少的。但在這162 家企業(yè)當中的大部分公司，只有不到1% 的時(shí)間考勤表是通過(guò)電子手段處理的。
探究最佳實(shí)踐的具體做法
探究薪酬支付的最佳實(shí)踐，其過(guò)程的艱辛令人生畏。成功的關(guān)鍵在于對流程的管理。有個(gè)好辦法就是將支付流程分解成各個(gè)組成部分，這樣企業(yè)就能有針對性、分步驟地解決問(wèn)題，而不是同時(shí)處理所有問(wèn)題。第一步是確保所提供的服務(wù)和服務(wù)交付的模式既能幫助企業(yè)實(shí)現其總體戰略目標，又能解決具體的薪酬支付問(wèn)題。
然后，企業(yè)要想辦法實(shí)現如下目標：去掉不必要的步驟和流程；對余下的步驟和流程予以簡(jiǎn)化、標準化，以降低繁復程度；盡可能地提高自動(dòng)化水平，減少出錯幾率，節省完成整個(gè)流程所需的人力；充分利用自助和外包等可獲得的交付工具，通過(guò)最佳途徑來(lái)交付服務(wù)。
此外，在績(jì)效咨詢(xún)公司哈科特集團（The Hackett Group） 擔任跨國薪資支付咨詢(xún)項目總監的奇克（Felicia Cheek） 指出，“每家企業(yè)都能利用一個(gè)正式或非正式的服務(wù)交付模式，在每個(gè)組成部分應用最佳實(shí)踐�！惫铺丶瘓F確認了服務(wù)交付模式的七個(gè)組成部分：
1、信息，包括數據的標準、報告的設計、關(guān)鍵績(jì)效指標和主數據元素；
2、服務(wù)規劃部署，它詳細指明哪些環(huán)節執行哪些活動(dòng)和流程；
3、流程溯源，確定流程和子流程的源頭以及相關(guān)程序；
4、流程設計，重點(diǎn)放在流程、異常處理機制、流程表繪制和其他與職能、角色和責任相關(guān)的元素上；
5、支持服務(wù)流程所需的技術(shù)；
6、用以確保服務(wù)完成、流程改進(jìn)和執行的技能和人員；
7、對于決策過(guò)程、組織結構、各部門(mén)和匯報關(guān)系的管理。
運用諸如此類(lèi)的模式，企業(yè)就能使用一種更為系統的方式來(lái)實(shí)施薪酬支付方面的最佳實(shí)踐。奇克指出，在服務(wù)部署方面的最佳實(shí)踐并不一定是評估某項服務(wù)本身的效率而是去衡量該項服務(wù)應安置在哪個(gè)環(huán)節從而來(lái)推動(dòng)其他的最佳實(shí)踐。
隨著(zhù)全球化的蔓延，許多企業(yè)開(kāi)始尋求與跨國經(jīng)營(yíng)相適應的最佳薪酬支付實(shí)踐。在這些情況下，“企業(yè)首先關(guān)注的是，哪些最佳實(shí)踐是可以在國際化的基礎上應用的，哪些最佳實(shí)踐是可以在地區性或地方性的基礎上應用的�！逼婵苏f(shuō)。對于跨國企業(yè)而言，服務(wù)部署的目標是要確定應當在地方層面、地區層面、集團層面還是在跨國層面上實(shí)施一項活動(dòng)或流程來(lái)實(shí)現最佳實(shí)踐�？紤]到法律法規的多樣差異，某些流程只能在地區或地方層面上實(shí)行。
總體上，企業(yè)需要考慮服務(wù)模式和相應的服務(wù)流程是僅僅針對薪酬支付這一個(gè)環(huán)節，還是涵蓋了從員工錄用至其退休的全過(guò)程�！叭绻�(zhù)眼于從錄用到退休的整個(gè)過(guò)程，那這些改革將會(huì )對人力資源、福利、薪酬支付和會(huì )計等等產(chǎn)生廣泛的影響�！逼婵苏f(shuō)。
薪酬支付在改變，對薪酬支付的看法也在改變
如果企業(yè)要在最大程度上利用好薪酬支付的最佳實(shí)踐，可能還需要進(jìn)行一些內在的改進(jìn)。比如，對于許多企業(yè)而言，最佳薪酬支付實(shí)踐是做到百分百的電子支付。企業(yè)能在多大程度上達到這一目標，取決于一系列內在和外在因素。
企業(yè)文化也可能成為絆腳石。并非所有企業(yè)都樂(lè )意向員工強加規定，特別是當事關(guān)員工薪酬之時(shí)。然而，企業(yè)應重新思考他們之前的假設。比如，奇克就指出，當企業(yè)開(kāi)始實(shí)行工資直接匯款制時(shí)，他們主要是針對受薪員工。之所以這樣做，是因為企業(yè)假設了小時(shí)工相對而言達不到直接存款的標準，也還不夠開(kāi)設銀行賬戶(hù)的資格�！斑@種假設是說(shuō)，小時(shí)工的收入比受薪員工少，他們可能因為一些財務(wù)問(wèn)題而不能在銀行開(kāi)通正常賬戶(hù)，”奇克說(shuō)，“但是，我認為雇主們不應該這么想。在某些行業(yè)，或對某些員工類(lèi)型來(lái)說(shuō)，實(shí)行最佳的薪酬支付實(shí)踐可能比較難，但這并不意味著(zhù)你就做不到�！�
隨著(zhù)企業(yè)嘗試通過(guò)入口網(wǎng)站和自助終端部分地實(shí)現薪酬支付和工時(shí)記錄的自助服務(wù)，對員工能力和接受度的一些假設也屬杞人憂(yōu)天�！安荒芗僭O小時(shí)工、客房部的員工不會(huì )使用計算機，”奇克說(shuō)， “我們現在可是生活在電子化世界�！�
對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，最佳薪酬支付實(shí)踐的實(shí)施所涉及的不只是流程的改變問(wèn)題，還有變革管理問(wèn)題。在傳統觀(guān)念中，薪酬支付一直被視為一個(gè)很簡(jiǎn)單的內部流程，沒(méi)有多大價(jià)值。如果一家企業(yè)正在醞釀兼并或收購計劃，那么即便這對于薪酬支付系統可能影響甚大，企業(yè)也不會(huì )把這一消息最先告知與薪酬支付相關(guān)的部門(mén)。
然而，這種局面已在改變。借助最佳薪酬支付實(shí)踐，薪酬支付系統正在改進(jìn)自身，薪酬支付部門(mén)的領(lǐng)導者也有更多機會(huì )為組織提供更多的價(jià)值。奇克說(shuō)，“當薪酬支付越來(lái)越全球化，在企業(yè)運用相關(guān)技術(shù)和戰略型外包手段支付薪酬之際，薪酬支付部門(mén)也越來(lái)越成為企業(yè)內部的一個(gè)戰略業(yè)務(wù)伙伴�！毙匠曛Ц恫块T(mén)整體職能的轉變至關(guān)重要。一旦其領(lǐng)導者決定要實(shí)施最佳實(shí)踐，就要在一開(kāi)始就參與到各項活動(dòng)當中，即便是像企業(yè)并購這類(lèi)的變動(dòng)。
建立跨國薪酬支付流程
隨著(zhù)企業(yè)在全球范圍內擴張，許多企業(yè)都在尋找途徑，建立薪酬支付的全球化流程。如要推行適用于全球的最佳實(shí)踐，薪酬部門(mén)需要準備就緒。曾有一段時(shí)間，為了確保必要的審計和管控，薪酬支付轉由到財務(wù)部門(mén)負責。但是，當越來(lái)越多的企業(yè)不再擔心審計、管控的執行狀況時(shí)，薪酬支付便逐漸轉為人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)。這種轉變使得薪酬支付業(yè)務(wù)在從員工錄用到其退休的整個(gè)管理過(guò)程中發(fā)揮更大的作用。
只要薪酬支付業(yè)務(wù)和其他業(yè)務(wù)的關(guān)系是基于整個(gè)企業(yè)的戰略目標來(lái)設置的，它具體被劃歸哪個(gè)部門(mén)就不重要了。奇克說(shuō)：“薪酬支付流程與會(huì )計、財務(wù)乃至人力資源都關(guān)系密切，所以，它隸屬哪個(gè)部門(mén)并不會(huì )影響到薪酬支付的績(jì)效，也不會(huì )影響到實(shí)施最佳實(shí)踐的能力�！�
當企業(yè)開(kāi)始在全球范圍內實(shí)施薪酬支付的最佳實(shí)踐，隨之而來(lái)的是一些更為復雜的問(wèn)題。盡管 “跨國薪酬支付流程”這種叫法讓人聽(tīng)起來(lái)覺(jué)得不知所云，但企業(yè)確實(shí)能摸索出一套跨國的流程。不過(guò)，跨國薪酬支付流程與僅限于一國范圍內的薪酬支付流程截然不同，原因之一就在于不可能有哪一套方案能適用于所有國家�！皼](méi)有一家機構能在所有國家都提供第三方薪酬支付服務(wù)，”奇克說(shuō)，“基本上可以說(shuō)，沒(méi)有一個(gè)機構知道如何在世界上所有國家處理薪酬支付業(yè)務(wù)�！�
缺乏整合往往會(huì )導致生產(chǎn)率的下降和成本的上升。在許多國家，薪酬支付的流程和操作仍然離不開(kāi)繁多的人工手續。如果企業(yè)要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要確定薪酬支付跨國流程的管理需要運用哪一層面的資源以及這些資源需要配置在哪些地方，比如國際層面、地區層面、地方層面或者集團層面。其中也有地方法律法規因素的影響。奇克說(shuō)，至少某些資源必須要位于當地。比如，拉丁美洲大部分國家都要求員工手簽薪水支票，以確認支票上的信息是正確的。奇克說(shuō)：“這道手續非常繁復，且十分耗費人力�！�
如果企業(yè)試圖實(shí)施用電子方式分發(fā)薪資明細表的最佳實(shí)踐，它就需要搞清楚地方法規和慣例將對之造成的影響�！凹幢銌T工按照慣例一直都是手簽薪水支票，也不意味著(zhù)這些支票就沒(méi)法通過(guò)電子途徑發(fā)放，”奇克說(shuō)，“這意味著(zhù)，身處這些國家的企業(yè)需要在流程中設置一個(gè)額外步驟讓員工簽收支票，可能會(huì )是使用電子簽名�！�
盡管薪酬支付的跨國流程聽(tīng)起來(lái)頗具挑戰，但成功的關(guān)鍵是發(fā)揮創(chuàng )造性思維，并在操作中適應各國法律。