發(fā)布時(shí)間：2013-08-26 09:35:44
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國內外很多文獻對經(jīng)理人薪酬激勵機制進(jìn)行了研究，Rosen(1992)關(guān)于上市公司CEO薪酬激勵的實(shí)證研究表明，CEO的薪酬與企業(yè)績(jì)效之間的聯(lián)系非常脆弱，CEO薪酬對企業(yè)業(yè)績(jì)激勵強度很弱;Hall和Lieberman(1998)在對美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司最近15年的數據分析后，得出了CEO的薪酬與績(jì)效強相關(guān)的結論。國內學(xué)者近幾年也開(kāi)始關(guān)注上市公司經(jīng)理人員的激勵機制，并且利用公開(kāi)的數據對此進(jìn)行了實(shí)證研究(李增泉，2000;張俊瑞等，2003)，但由于中小企業(yè)經(jīng)理人薪酬數據的隱秘性，因此對中小企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵關(guān)注較少。
我國中小企業(yè)中高級管理人員的薪酬激勵情況怎樣?中小企業(yè)高級管理人員的激勵狀況是否如代理理論所預測的，與公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系?在中小企業(yè)中高級管理人員的持股比例是否達到了相應的激勵效果?與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)高級管理人員的薪酬激勵效果是否存在差異?本文擬采用2005年在中小企業(yè)板上市的中小企業(yè)的公開(kāi)數據，通過(guò)SPSS13.0來(lái)實(shí)證分析中小企業(yè)CEO的薪酬激勵機制。
一、研究設計
我國中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，在家族企業(yè)中總經(jīng)理對公司的戰略決策和經(jīng)營(yíng)決策影響相對于其他經(jīng)理人員而言更大，而且總經(jīng)理的行為對公司業(yè)績(jì)可能產(chǎn)生舉足輕重的作用，因此，本文主要分析中小企業(yè)總經(jīng)理的薪酬激勵機制。
(一)樣本的選取和數據來(lái)源
以2005年在深圳中小企業(yè)板上市的公司作為研究樣本，共得到50組樣本數據。由于當年新上市公司的業(yè)績(jì)不具有穩定性，因此予以剔除。由此，我們共選擇了39家上市公司作為分析樣本。
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(二)變量定義
我們用加權平均的凈資產(chǎn)收益率(ROE)和主營(yíng)業(yè)務(wù)資產(chǎn)收益率(CROA=主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤/企業(yè)資產(chǎn)平均余額×100%)作為公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效變量，用總經(jīng)理的總體年度報酬(MINCOME)所為其報酬變量，用總經(jīng)理持股數量占公司總股本的比例(MHOLD)作為持股變量，用公司的總資產(chǎn)(SIZE)來(lái)表示企業(yè)規模變量，同時(shí)引入了兩個(gè)啞變量FCEO(總經(jīng)理為家族成員為1，不是為0)和POWER(總經(jīng)理和董事長(cháng)兩職合一為1，否為0)。
(三)研究假設
1、中小企業(yè)業(yè)績(jì)與CEO的薪酬存在顯著(zhù)的正相關(guān)。根據代理理論，當股東和CEO之間存在信息不對稱(chēng)時(shí)，股東就要與經(jīng)理簽訂績(jì)效薪酬契約，以更好地激勵和約束CEO。因此，我們提出中小企業(yè)CEO的努力程度與報酬的高低相關(guān)，報酬越高，努力程度越高，相應地公司當年的業(yè)績(jì)就越好。
2、中小企業(yè)績(jì)效與CEO持股比例存在顯著(zhù)的正相關(guān)。CEO持股和公司績(jì)效的關(guān)系可以用詹森和梅克林(Jensenand Mackling，1976)的經(jīng)典理論來(lái)解釋。通過(guò)股票期權、內部股票所有權等方式把CEO的福利和股東財富捆綁在一起，促使CEO采取適當的行動(dòng)以實(shí)現股東財富的最大化。因此，我們假設CEO持股比例越高，公司業(yè)績(jì)越好。
3、CEO薪酬與CEO持股比例顯著(zhù)負相關(guān)。當總經(jīng)理持有公司的股份越多時(shí)，得到更多的其他補償的可能性就增大，因此我們假設總經(jīng)理的薪酬水平與其持股比例存在顯著(zhù)負相關(guān)關(guān)系。
4、在中小企業(yè)板上市公司中，家族經(jīng)理人薪酬水平顯著(zhù)低于非家族經(jīng)理人的薪酬水平。由于家族經(jīng)理人可能獲得來(lái)自所有權方面的激勵和只有家族成員才能獲得的準租金的激勵，因此家族經(jīng)理人對基于績(jì)效的激勵性薪酬的需求較低(DanielL.McConaughy，2000)。由此得出家族經(jīng)理人的薪酬水平顯著(zhù)低于非家族經(jīng)理人。
5、在中小企業(yè)中，董事長(cháng)和總經(jīng)理兩職合一的企業(yè)總經(jīng)理的薪酬水平高于兩職分離的企業(yè)的總經(jīng)理的薪酬水平。
根據以上假設構建基本模型：
模型1：
ROE(CROA)=α1+β1MINCOME +γ1MHOLD+ε1
模型2：
MINCOME=α4+β4SIZE+γ4MHOLD
+η4FCEO+η5POWER+ε4
二、樣本的分析與檢驗
(一)描述統計分析
從2010年深市中小企業(yè)板選擇的上市中小企業(yè)樣本共39家，其中民營(yíng)企業(yè)30家，占全部樣本的76.9%。從地區分布上看，廣東和浙江兩省共20家，占全部樣本的51.3%，這得益于廣東省和浙江省蓬勃發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)規模以及當地鼓勵民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展的政策。從行業(yè)分布上來(lái)看，中小企業(yè)主要集中于制造業(yè)，共有34家，占到全部樣本的87.2%。
1、總體薪酬水平�？傮w樣本中總經(jīng)理年薪均值為24.5萬(wàn)，中值為22.1萬(wàn)，超過(guò)半數的上市中小企業(yè)總經(jīng)理的年薪低于平均水平。此外，在不同中小企業(yè)中，總經(jīng)理薪酬差異十分明顯，最高收入為628000元，最低收入為54963元，前者是后者的11.4倍。
2、“零持股”現象嚴重，但人均持股比例較高，個(gè)體差異較大。在39家上市中小企業(yè)中，有16家企業(yè)的總經(jīng)理持股為零，占41%。在23家總經(jīng)理持股的公司中，總經(jīng)理持股比例人均4.5%，其中20%的總經(jīng)理持股比例大于10%。在8家總經(jīng)理持股比例大于10%的企業(yè)中，7家為家族企業(yè)，且有5家總經(jīng)理來(lái)自家族。
3、民營(yíng)企業(yè)中，家族CEO和非家族CEO的差異比較。通過(guò)對資料的整理分析發(fā)現，總經(jīng)理來(lái)自家族的中小上市公司ROE、CROA的均值都低于職業(yè)經(jīng)理人出任總經(jīng)理的公司，家族經(jīng)理人的薪酬均值低于非家族經(jīng)理人而持股比例均值則高于非家族經(jīng)理人。
(二)回歸分析
采用SPSS13.0對前面的假設進(jìn)行檢驗，結果如表1所示：
1、總經(jīng)理薪酬水平的激勵程度。從模型1和模型2的回歸結果來(lái)看，變量MINCOME的系數為正，并且在5%的水平上顯著(zhù)，這表明我國中小型上市公司的總經(jīng)理薪酬與公司的業(yè)績(jì)存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，這和假設1一致�？梢�(jiàn)，年度薪酬對中小企業(yè)總經(jīng)理產(chǎn)生了顯著(zhù)激勵。這說(shuō)明在中小企業(yè)板上市的公司，隨著(zhù)公司治理結構和激勵制度的完善，貨幣收益能夠為經(jīng)理人提供足夠的激勵。
2、總經(jīng)理持股比例的激勵效應。從模型1和模型2的回歸結果來(lái)看，持股變量(MHOLD)的相關(guān)系數均為正，但不顯著(zhù)，這說(shuō)明中小企業(yè)總經(jīng)理的持股比例與中小型上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效并不存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，因此否定假設2。這可能是因為總經(jīng)理的持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵。在我國中小企業(yè)板上市公司中超過(guò)50%的公司總經(jīng)理持股比例小于1%，較低的持股比例顯然無(wú)法將經(jīng)理人的利益與公司的利益緊緊捆綁在一起。
3、總經(jīng)理年度薪酬影響因素的檢驗。模型3、4的回歸結果見(jiàn)表1。由表1我們可以看出公司規模(SIZE)在5%的水平上十分顯著(zhù)，這和我們的假設一致，即公司規模與總經(jīng)理的年度薪酬存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，公司規模越大，總經(jīng)理獲得高薪酬的可能性就越大。從變量MHOLD的估計結果來(lái)看，持股比例的相關(guān)系數均為負值，即總經(jīng)理的持股比例與其所獲得的年度薪酬存在負相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股越多則薪酬越低，但并不顯著(zhù)。
從經(jīng)理人來(lái)源(FCEO)與總經(jīng)理的薪酬水平的相關(guān)性檢驗來(lái)看，其相關(guān)系數為-61086.652，但并沒(méi)有通過(guò)顯著(zhù)性檢驗。一方面，由于家族經(jīng)理人可以額外獲得所有權方面的激勵和只有家族成員才能獲得的“準租金”激勵(包括家族的認可、社會(huì )地位、對公司未來(lái)的期望等)，因而家族經(jīng)理人對基于績(jì)效激勵性薪酬的需求較低。另一方面，由于我國中小企業(yè)板上市公司特別是家族上市公司設計家族內外人員的報酬體系時(shí)，同時(shí)考慮了能力原則和親情-人情原則，但隨著(zhù)市場(chǎng)因素影響的增強，親情-人情原則得到了淡化，因此家族經(jīng)理人和非家族經(jīng)理人在年度貨幣薪酬上并不存在顯著(zhù)差異。
董事長(cháng)和總經(jīng)理兩職合一(POWER)的相關(guān)系數為7811.84，說(shuō)明兩職合一的上市公司的總經(jīng)理的薪酬水平高于兩職分離的上市公司總經(jīng)理的薪酬水平，這說(shuō)明，當董事長(cháng)和總經(jīng)理兩職合一時(shí)，總經(jīng)理可以通過(guò)控制董事會(huì )來(lái)影響自己的薪酬，運用權力尋租。但隨著(zhù)公司治理結構的完善，中小企業(yè)開(kāi)始更傾向于采取兩職分離的模式，并且設計和完善相關(guān)的制度來(lái)對總經(jīng)理進(jìn)行監督，因此盡管存在差異但檢驗結果并不顯著(zhù)。
三、結論和建議
通過(guò)以上分析，我們可以得出以下結論：在中小企業(yè)板上市公司中總經(jīng)理的薪酬與公司業(yè)績(jì)存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明中小企業(yè)的薪酬激勵效應明顯�？偨�(jīng)理持股比例與公司業(yè)績(jì)弱相關(guān)，持股比例的大小對公司業(yè)績(jì)的影響不大。公司規模對總經(jīng)理薪酬具有顯著(zhù)的影響，持股比例、總經(jīng)理是否來(lái)源于家族，董事長(cháng)和總經(jīng)理是否兩職合一等因素對總經(jīng)理的薪酬水平的影響并不明顯。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)總經(jīng)理的薪酬激勵機制并不完善，如何設計一套有效的薪酬激勵機制，成為中小企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展動(dòng)力所需要解決的重要課題。