發(fā)布時(shí)間：2013-10-15 09:24:14
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1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統中與績(jì)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠晔歉鶕�(jì)效來(lái)支付的，這里的績(jì)效包括了個(gè)體績(jì)效、群體績(jì)效(團隊、部門(mén)績(jì)效)以及組織績(jì)效，所以可變薪酬也可以當成是以績(jì)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì )認知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。[1作者簡(jiǎn)介：楊家蘭(1960—)，會(huì )計師，江蘇東恒國際集團有限公司，主要從事企業(yè)人力資源、內部審計的規劃與決策。E-mail: easthigh11@163.com]這種理論認為，即使人的行為沒(méi)有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅使下，可能會(huì )主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2 以IT行業(yè)為例的分析
2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì )比較容易接受績(jì)效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著(zhù)。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內員工普遍自我效能感較低，他們對于績(jì)效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒(méi)有太大的期望，這就導致了績(jì)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內沒(méi)有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業(yè)員工的激勵效果不顯著(zhù)。
2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿(mǎn)意感有正向和負向之分。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線(xiàn)段的首尾兩端。滿(mǎn)意感有強度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意的感覺(jué)越強，滿(mǎn)意度越大;反之則滿(mǎn)意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。而不是說(shuō)與滿(mǎn)意相對的就是不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意與沒(méi)有滿(mǎn)意的概念在本質(zhì)上還是有所區別的，不滿(mǎn)意的程度更深一層�？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì )失去應有的激勵作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì )影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內部的員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì )員工的自我效能感，降低員工實(shí)現組織目標的積極性。
3 IT行業(yè)薪酬制度
3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認可會(huì )增強一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jì)效考核的方法，肯定員工創(chuàng )造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識型人才的價(jià)值實(shí)現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業(yè)的現有薪酬制度
在IT企業(yè)，薪酬系統中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著(zhù)很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營(yíng)的基礎。IT企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務(wù)預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當地社會(huì )的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jì)效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績(jì)效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長(cháng)期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對于研發(fā)類(lèi)人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎金。
3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢以及市場(chǎng)機遇，中國的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內IT企業(yè)員工離職率極高的現狀。[]
目前我國IT企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來(lái)認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。
3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1 IT行業(yè)的特殊性
由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(cháng)、高效益的特點(diǎn)，使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統企業(yè)而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì )在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導致IT企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業(yè)薪酬設計的解決方法
薪酬設計時(shí)應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jì)效考核的核心地位。由于績(jì)效考核與薪酬設計有著(zhù)非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設計的時(shí)候應該依然注重績(jì)效考核的作用，而且績(jì)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jì)效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績(jì)效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著(zhù)公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據公司經(jīng)營(yíng)戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施，提高IT行業(yè)的競爭力。