發(fā)布時(shí)間：2013-11-19 10:02:43
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如果一個(gè)完美的績(jì)效考核體系的方案設計得不到員工的支持與認可，那么，在落地實(shí)施的過(guò)程中會(huì )遭遇很大的阻力，前期一切努力可能都是白費的，績(jì)效考核體系也就無(wú)法達到促進(jìn)企業(yè)戰略發(fā)展的目標。
績(jì)效考核體系能否在員工層面上順利實(shí)施，主要看兩個(gè)方面：一個(gè)就是員工的對績(jì)效考核體系的認可與接受程度，另一個(gè)則是績(jì)效規則本身制定的科學(xué)性、合理性。這兩個(gè)方面必須同時(shí)保證，缺一不可，否則就會(huì )造成好的方案實(shí)施困難，實(shí)施順利的方案又不能起到作用。
一、讓員工支持企業(yè)的績(jì)效管理改革
搭建企業(yè)績(jì)效管理體系并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情，這里需要各部門(mén)員工積極的參與，只有真正讓各部門(mén)支持績(jì)效工作，才能真正把績(jì)效管理做好。并且在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理改革的目的就是要改變員工的工作現狀，提高企業(yè)管理水平。因此績(jì)效改革的結果，必然會(huì )與現狀產(chǎn)生矛盾。如果最終的結果與現狀相比沒(méi)有太多變化，那我們重新梳理的績(jì)效管理體系又有什么意義呢？
那么要完成這項工作，企業(yè)管理者需要做哪些工作？一般來(lái)說(shuō)，必須要做到的工作有以下幾個(gè)方面：
（1）得到部門(mén)高層領(lǐng)導的支持
這一點(diǎn)在我們目前的企業(yè)環(huán)境中極其重要，如果一個(gè)高層領(lǐng)導都不支持績(jì)效管理的工作，那么想要完成公司績(jì)效體系的完善工作就不要想太多了。
（2）提高績(jì)效管理的可操作性和簡(jiǎn)便性。
試想一下，員工每天需要拿出一個(gè)小時(shí)的時(shí)間來(lái)記錄、整理各類(lèi)數據，月末還要拿出時(shí)間來(lái)統計數據的話(huà)，將會(huì )是怎樣一種情形？相信很多員工都會(huì )“暴跳如雷”，績(jì)效管理體系的實(shí)施效果的不到保證，導致“本末倒置”的后果。因此，必須設計可操作性強的績(jì)效管理體系，如果讓員工感覺(jué)績(jì)效管理是一項復雜的大工程，需要花費巨大的人力、物力等，就會(huì )對績(jì)效管理的實(shí)施望而卻步，也就更談不上員工的認可了。
（3）進(jìn)行有效的績(jì)效面談
在取得了領(lǐng)導的支持之后，我們就需要做好群眾工作，就是真正走到群眾中去。有些企業(yè)會(huì )覺(jué)得這個(gè)方法比較麻煩，不如進(jìn)行全公司員工績(jì)效管理培訓或者全體大會(huì )來(lái)的方便。其實(shí)這樣的想法是一個(gè)誤區，進(jìn)行績(jì)效面談的目的并不是簡(jiǎn)單額進(jìn)行思想宣貫、理論指導，而是真正的到各級崗位那里了解實(shí)際工作情況，弄清楚員工的真實(shí)想法和對管理的意見(jiàn)改進(jìn)意見(jiàn)，讓員工意識到自己的建議和想法確實(shí)能夠對公司改革提供幫助，增強員工自豪感和使命感，也可了解到目前企業(yè)的一些問(wèn)題。管理者要相信一句話(huà)：真正的智者都在民間。
（4）加強對員工的培訓
實(shí)際管理過(guò)程中，績(jì)效管理一旦對接薪酬、晉升等管理活動(dòng)，就會(huì )引起一部分員工的不滿(mǎn)。通過(guò)培訓讓各級管理者及員工對績(jì)效管理體系有更清楚的認識，并逐步轉變對績(jì)效管理的觀(guān)念認識，其中，以下幾點(diǎn)觀(guān)念的轉變非常重要：績(jì)效管理的最終目的不是獎罰，而是通過(guò)引導員工的工作行為來(lái)促進(jìn)組織績(jì)效的提升；作為一項管理活動(dòng)，績(jì)效管理肯定會(huì )帶來(lái)一部分工作量的增加，但是只要收益大于成本，那么在績(jì)效管理上投入的成本也是值得的；績(jì)效管理必須有獎?dòng)辛P，否則也是不公平的體現。此外，加強培訓可以使得各級員工明白實(shí)施過(guò)程中應該注意哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)自身的工作，也可以對員工所擔心的問(wèn)題或困惑進(jìn)行解答。
此外，還可適當的借助外力。一個(gè)企業(yè)當中最難協(xié)調的就是影響各部門(mén)既得利益的事情，很多時(shí)候人力資源部門(mén)都會(huì )面臨“是騎虎難下”的狀況。因此適當的借助其他單位的力量是一個(gè)不錯的選擇。有的可以通過(guò)本單位內部的上下級組織關(guān)系管理搞定，如果涉及層次較深較廣，可以考慮借助第三方機構公司的力量，借助咨詢(xún)公司專(zhuān)業(yè)性、權威性以及獨立性這三種特點(diǎn)，推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理體系完善建設工作。
二、提升績(jì)效管理體系的科學(xué)性與合理性
有了企業(yè)內部員工的支持，開(kāi)展績(jì)效管理體系改革工作就會(huì )比較順利。但是要真正的做到讓績(jì)效體系發(fā)揮應有的作用，真正的起到績(jì)效體系評價(jià)的作用，還需要把各類(lèi)崗位的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善和優(yōu)化。
績(jì)效管理體系是一個(gè)較為宏大的概念：戰略目標分解構成了它的“骨架”，績(jì)效指標的制動(dòng)形成了它的“血肉”，通過(guò)組織流程分析疏通了它的“血液循環(huán)通道”。那么真正具體到可操作的微觀(guān)層面，完善構成績(jì)效管理體系的基礎“細胞結構”的工作，就是針對崗位的個(gè)人績(jì)效評價(jià)體系的建立。
在個(gè)人績(jì)效的環(huán)節，其過(guò)程就是通過(guò)對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標的程序和方法。所以不同的崗位有不同的評價(jià)重點(diǎn)和和指標。一般來(lái)講，評價(jià)員工主要是從員工業(yè)績(jì)、員工能力以及工作態(tài)度三個(gè)維度，針對不同的崗位層級，各維度的評價(jià)權重有所差異，其中，對于管理崗位，部門(mén)的業(yè)績(jì)是評價(jià)管理者業(yè)績(jì)能力的第一指標，把握好這一個(gè)環(huán)節的績(jì)效指標設計，就能起到績(jì)效管理的作用。
針對技術(shù)專(zhuān)業(yè)崗位，需要將業(yè)績(jì)與能力結合評價(jià)。這一部分人是公司的骨干核心，除了業(yè)績(jì)指標外，通過(guò)對能力考核體現員工收入的差距可以起到更好的管理激勵效果。
對于基層員工，對工作態(tài)度是績(jì)效考核較為便利的評價(jià)方式。在工作內容相對固定的情況下，通過(guò)對工作態(tài)度的考核，能夠快速識別員工的責任人心與工作效率。