發(fā)布時(shí)間：2013-11-22 10:12:05
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當前，企業(yè)間的競爭已經(jīng)發(fā)展為人才的競爭，擁有優(yōu)秀人才的企業(yè)也就擁有了強大的競爭力。國有企業(yè)在這樣的形勢之下，必須對人才招聘工作給予足夠的重視。但企業(yè)在人才招聘方面依然存在著(zhù)部分問(wèn)題，影響到招聘質(zhì)量，需要企業(yè)積極正視，采取措施來(lái)予以解決。
一、國有企業(yè)人才招聘的意義
人才招聘是企業(yè)工作常態(tài)，意義重大。首先，對于應聘者來(lái)說(shuō)，通過(guò)人才招聘能夠擁有更多的職位選擇空間，在最合適的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢。且人才能夠通過(guò)招聘實(shí)現合理流動(dòng)，避免人才浪費。其次，通過(guò)報紙、電視、人才市場(chǎng)等途徑發(fā)布企業(yè)招聘信息，能夠在一定程度上形成企業(yè)宣傳效果，無(wú)形中擴大了企業(yè)的知名度和影響力。第三，通過(guò)人才招聘，能夠及時(shí)補充國企內部的人才空缺，為企業(yè)注入新鮮力量，通過(guò)人才能動(dòng)作用的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
二、國有企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題
1.招聘理念存在誤區。很多國有企業(yè)在人才招聘時(shí)單純注重學(xué)歷、職稱(chēng)等條件，忽視對人才實(shí)操能力的考察，要求人才進(jìn)入企業(yè)就可以立即投入工作，這就是招聘短視的表現。在人才進(jìn)入企業(yè)后，后續培訓、綜合提升等人才培養策略都未引起足夠的重視，極易造成人才流失。這些問(wèn)題都是招聘理念存在誤區導致的，會(huì )使企業(yè)的招聘成本不斷增加。
2.招聘計劃不夠長(cháng)遠。部分國有企業(yè)缺乏人才招聘的戰略眼光，對人力資源的重要性認識不清，內部缺少科學(xué)、長(cháng)遠的招聘計劃。很多招聘都是在人員缺乏的情況下隨機進(jìn)行的，人員配備的固定性和補充能力嚴重不足。這樣一來(lái)，國企內部工作的正常運轉將受到很大影響。人才配置的缺陷將降低國企的競爭力，因而進(jìn)行長(cháng)遠的人才儲備是十分必要的。
3.崗位定位較為模糊。招聘人員肩負著(zhù)整個(gè)企業(yè)的招聘任務(wù)，在繁重的招聘工作之下會(huì )致使他們出具的招聘條件過(guò)于籠統，對各個(gè)崗位的能力需求、工作內容、職責要求等都缺少深入的了解和認識，招聘時(shí)難免會(huì )出現盲目的問(wèn)題。崗位定位模糊會(huì )導致人員選擇出現偏差，流失掉真正適合該崗位的人才。
4.招聘評估存在缺陷。企業(yè)在完成某一階段的招聘工作之后需要對招聘成效進(jìn)行評估，多數企業(yè)的評估憑靠的是主觀(guān)感覺(jué)，缺少系統性的評估方法。企業(yè)往往會(huì )從招聘的人員數量、速度、流失率等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的評估，招聘經(jīng)驗總結、招聘成效反思等工作還存在很大欠缺，難以為后續招聘提供借鑒。
三、解決人才招聘問(wèn)題的措施
1.建立正確的人才招聘觀(guān)。要保證招聘的成功，必須要以正確的人才招聘觀(guān)為指引。高學(xué)歷、高職稱(chēng)、成績(jì)優(yōu)秀的人員未必就是最適合崗位需求的，招聘人員一定要考慮到人才與職位、企業(yè)特征的匹配程度，考察人員的合作能力，確保人才能夠長(cháng)久地為企業(yè)提供服務(wù)。同時(shí)還應加強人才進(jìn)入企業(yè)后的崗位培訓、能力發(fā)掘的力度。這樣一來(lái)，不僅能夠留住人才，節約招聘成本，還能為企業(yè)可持續發(fā)展的實(shí)現提供條件。
2.制定系統的招聘計劃。企業(yè)的招聘人員應該從全局出發(fā)，對企業(yè)的人才需求做出合理分析和預測，制定出系統的招聘計劃。招聘人員應對內部的崗位空缺有基本的了解，明確各個(gè)崗位的人才需求，樹(shù)立起動(dòng)態(tài)觀(guān)念，在保證當前企業(yè)人員充足的提前下，為企業(yè)儲備人才。長(cháng)遠系統的招聘計劃能夠防止人員離職帶來(lái)的工作脫節等問(wèn)題，保證了企業(yè)的長(cháng)期利益，使人員供給趨于穩定。
3.明確各崗位招聘標準。在招聘開(kāi)始之前，招聘人員必須對企業(yè)的人才需求、崗位標準有一個(gè)清醒的認識。首先要對企業(yè)當前的發(fā)展狀態(tài)了然于心，在招聘時(shí)要保證人才能夠適應企業(yè)的發(fā)展要求。其次要從各部門(mén)主管處獲得詳細的人員要求，展開(kāi)共同討論，將所需人才的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、健康狀況、能力水平等細化下來(lái)，以此為標準展開(kāi)招聘工作，必然能使人員配備最大限度地滿(mǎn)足崗位需求。
4.開(kāi)展及時(shí)的效果評估。對招聘效果進(jìn)行及時(shí)科學(xué)的評估能夠對下一步招聘工作的開(kāi)展提供有效指導，及時(shí)發(fā)現招聘中存在的不足，在后續工作中不斷改進(jìn)。企業(yè)要注意對招聘成本進(jìn)行核算，科學(xué)選擇人員組成評價(jià)小組，從不同的角度出發(fā)來(lái)考察招聘成效。以評價(jià)效果為依據建立人才儲備系統，使招聘工作的質(zhì)量得到保證。
在激烈的競爭環(huán)境之下，國有企業(yè)必須把握好人才這一重要戰略資源。在人才招聘方面投入足夠的人力、物力，克服招聘中存在的問(wèn)題，努力提升招聘的有效性。只有擁有足夠多的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)不斷發(fā)展，立于競爭的不敗之地。