發(fā)布時(shí)間：2014-01-28 16:32:52
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“信息社會(huì )”的確立標志著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)，也標志著(zhù)一場(chǎng)生活、工作與思維的大變革。就如維克托·邁爾·舍恩伯格在《大數據時(shí)代》書(shū)中所寫(xiě)，“大數據開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉型。就像望遠鏡讓我們能夠感受宇宙，顯微鏡讓我們能夠觀(guān)測微生物一樣，大數據正在改變我們的生活以及理解世界的方式，成為新發(fā)明和新服務(wù)的源泉，而更多的改變正蓄勢待發(fā)……”毫無(wú)疑問(wèn)，洶涌來(lái)襲的大數據浪潮，也是加速企業(yè)創(chuàng )新和變革的重要利器。
長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)多數招聘、人員晉升和激勵都是基于主管感覺(jué)、個(gè)人經(jīng)驗和企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系。但是企業(yè)真知道優(yōu)秀銷(xiāo)售人員獲得出色業(yè)績(jì)的原因嗎？我們真的明白為什么有的領(lǐng)導者能夠帶領(lǐng)公司向前持久發(fā)展而有些則曇花一現嗎？我們真的能預測一位應聘者能夠勝任新的崗位嗎？遺憾的是，人力資源經(jīng)理和企業(yè)高管們對上述問(wèn)題從來(lái)就沒(méi)有明確的答案。
可喜的是多數企業(yè)人力資源管理已從單憑經(jīng)驗的模式逐步向依靠事實(shí)數據的模式轉型。數據對于企業(yè)的HR來(lái)講并不陌生，從最開(kāi)始通過(guò)招聘搜集員工信息，到能力測評，以及年度、季度的績(jì)效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見(jiàn)。這時(shí)，新的問(wèn)題又出現了，我們如何充分利用這些數據以便更有效地支持人力資源管理工作？
德勤公司人才管理顧問(wèn)Bersin就這個(gè)問(wèn)題給出了答案。如今大多數企業(yè)都擁有大量的人力資源和員工業(yè)績(jì)數據，除了具備必要的分析經(jīng)驗和工具外，最重要的第一步是提出正確的問(wèn)題。但是企業(yè)面對海量的人力資源信息無(wú)從下手，而這些數據通常并不能直接拿來(lái)用，這便需要企業(yè)把相關(guān)數據提取出來(lái)。最新的HR系統研究表明，大企業(yè)的人力資源系統中的簡(jiǎn)歷格式往往超過(guò)十種，而核心系統也至少6年都沒(méi)有升級了。因此將這些數據提取出來(lái)是非常費力的一件事情。然而能夠提出正確的問(wèn)題，提取數據，這些遠遠是不夠的。企業(yè)還需要展開(kāi)數據分析，這需要數據分析、清洗、統計、可視化和解決問(wèn)題的數據分析人才，大多數HR經(jīng)理們都不具備數據分析經(jīng)驗，因此企業(yè)需要招聘相關(guān)專(zhuān)家與人力資源一起分析數據。
以上便是Bersin的人才分析成熟度模型。根據市場(chǎng)研究機構Gartner的預測，2015年大數據分析產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)規模將高達3.7萬(wàn)億美元，并產(chǎn)生440萬(wàn)個(gè)新的就業(yè)機會(huì )。目前企業(yè)界討論最多的依然是大數據在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和消費市場(chǎng)研究方面的應用。但是根據德勤人才管理顧問(wèn)Bersin的分析，大數據在人力資源領(lǐng)域的市場(chǎng)潛力更大，也就是所謂人才分析（Talent Analytics）。
在谷歌，人力資源部門(mén)被稱(chēng)為“People Operations”，簡(jiǎn)稱(chēng)“POPS”。POPS部門(mén)的核心是一項復雜的員工數據追蹤計劃，目的是通過(guò)數據分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，谷歌還聘用了社會(huì )科學(xué)家來(lái)對這家公司進(jìn)行研究。例如，設計出更科學(xué)的的薪酬福利計劃。此外，社會(huì )科學(xué)家和人力資源團隊組成了PiLab（People Innovation Lab，即人力和創(chuàng )新實(shí)驗室）團隊，通過(guò)數十項有關(guān)員工的實(shí)驗，找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如，POPS部門(mén)旗下“人員分析”團隊通過(guò)數據分析精簡(jiǎn)了谷歌的招聘流程。除了招聘企業(yè)還可以采用大數據技術(shù)改善人力資源管理。企業(yè)在進(jìn)行項目設計尤其是培訓體系的設計時(shí)，可以利用大數據技術(shù)找出員工能力差距、知識和技能的差距。隨著(zhù)技術(shù)的發(fā)展，員工也接觸和運用了越來(lái)越多的技術(shù)設備進(jìn)行學(xué)習，當員工使用不同的技術(shù)設備時(shí)，通過(guò)分析計算處理的海量數據，企業(yè)可以找出員工的需求以及喜歡的學(xué)習方式。
資深項目數據分析師指出“不僅企業(yè)人力資源管理需要數據分析的技能，據普華永道最近發(fā)布的一份報告指出，數據分析將成為企業(yè)知識工人的必備技能。企業(yè)需要具備必要的分析工具和經(jīng)驗。”簡(jiǎn)而言之，通過(guò)大數據，管理者可以將一切量化，從而對公司業(yè)務(wù)盡在掌握，進(jìn)而提升決策質(zhì)量和業(yè)績(jì)表現。
隨著(zhù)業(yè)務(wù)自動(dòng)化的實(shí)現，企業(yè)需要處理的信息正以從未遇見(jiàn)過(guò)的規模和渠道涌現。那么，企業(yè)如何避免對大數據的盲目投資，爭取更有效地利用所收集的數據做出正確合理的決策成為首當其沖的任務(wù)。首先，企業(yè)必須給員工提供相應的培訓，提高員工對數據的洞察力以及有效地將信息與決策制定相結合的能力。而集中授課是企業(yè)主要的培訓方式，員工們可通過(guò)對項目數據分析師（CPDA）課程的系統學(xué)習掌握該項能力。
此外，還有一點(diǎn)值得引起企業(yè)管理者的注意，那就是企業(yè)經(jīng)理人需要重新審視自己在數據管理中的角色。相當一部分人的經(jīng)理人要么認為數據管理是IT部門(mén)的工作，要么認為他們自己并非內行，無(wú)法參與到數據在企業(yè)內部的共享過(guò)程。然而，事實(shí)上，經(jīng)理人應該認識到，企業(yè)如果在數據上的投資回報不佳，那很可能是由于企業(yè)缺乏對數據應有的理解。他們必須向管理企業(yè)的人才、資本和品牌那樣有效的管理信息，重視信息在企業(yè)內部的共享和流通，提高整個(gè)企業(yè)對數據的理解和分析判斷的能力，而這些能力恰恰是通過(guò)經(jīng)驗無(wú)法獲得，只能通過(guò)系統的、專(zhuān)業(yè)的項目數據分析培訓獲得。
LinkedIn公司的聯(lián)合創(chuàng )始人兼當時(shí)的CEO，Reid Hoffman相信數據分析的強大力量，給予了Jonathan Goldman高度自主權。Goldman根據用戶(hù)在網(wǎng)站上注冊時(shí)填寫(xiě)的資料，制訂了一套向每個(gè)用戶(hù)提供三個(gè)最想與之聯(lián)系的其他用戶(hù)的廣告。幾天后，其點(diǎn)擊率非常之高。之后，廣告——“你可能認識的人”便被列為標準功能，并使LinkedIn飛速成長(cháng)。Goldman的例子很好的說(shuō)明企業(yè)中數據分析的關(guān)鍵作用。而今，數據分析能力已經(jīng)越大被眾多行業(yè)企業(yè)所看重，Ovum最新調查顯示，在北美、歐洲和亞太地區將近有半數以上的企業(yè)將在不久的將來(lái)投資大數據分析。這一現象并不難理解，全球企業(yè)與個(gè)人的交互數據正在以爆炸性的速度增長(cháng)，一些企業(yè)預計，明年他們數據庫的數據量至少會(huì )有10%~20%的增長(cháng)。人才是企業(yè)的基石，人力資源戰略將隨著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)發(fā)生結構性變化，兼具項目經(jīng)驗和數據能力的核心人才正成為keyman，您的企業(yè)是否已經(jīng)做好從在這大數據時(shí)代掘金的準備了？