發(fā)布時(shí)間：2014-02-13 11:21:14
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小企業(yè)也要管理，也就應該進(jìn)行績(jì)效管理。那我們首先要搞清楚一般企業(yè)績(jì)效管理應該怎么管，再來(lái)說(shuō)小企業(yè)如何做就容易了。
第一，首先確定績(jì)效管理目標、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點(diǎn)。
第二，組建管理團隊，確定專(zhuān)人負責，制訂實(shí)施方案。
第三，設計績(jì)效管理體系、選擇績(jì)效管理工具、確定績(jì)效管理標準，特別是設計績(jì)效考核方案。
第四，廣泛征求意見(jiàn)，組織討論方案，達到上下認同為止。
第五，方案通過(guò)后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運行。
第六，糾正試運行發(fā)現的問(wèn)題或漏洞之后投入正式運行。
通�？�(jì)效考核標準每年或每二年都應該進(jìn)行調整，但企業(yè)的績(jì)效管理方針和管理原則則應該保持相對穩定。
涂料企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理導入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標準迥異。涂料小企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類(lèi)企業(yè)規模大小相同，其考核方法也不盡相同。因為每家企業(yè)的績(jì)效水準不一樣，考核方法和標準也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標、選用同樣的權重，我也明確表示反對!企業(yè)是有個(gè)性特色的，考核也必須體現本企業(yè)特色。
涂料小企業(yè)因為員工人數少，崗位空缺或者一人多崗現象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿(mǎn)度高，在工作之外，再讓他們花時(shí)間填表打分，無(wú)疑會(huì )增加員工負擔，同時(shí)也會(huì )增加公司管理成本。大企業(yè)的統一表格模式、權重換算方法等等在小企業(yè)完全不適宜。小企業(yè)考核只能“按人”考核。按人考核其考核標準就必須“量身定做”�？己俗裱臉藴蕬撘灾贫然蛞幏稙闇��？己私Y果應該是及時(shí)性的，即工作有誤當時(shí)扣分或扣款，工作有超過(guò)標準的表現，當時(shí)就加分或獎勵。月底統計一下獎罰結果就好了。簡(jiǎn)單省事，簡(jiǎn)潔直觀(guān)。
我一直倡導，也是一直實(shí)踐的考核方法就是交警開(kāi)單方式的考核方法，員工工作好壞以事實(shí)為依據當時(shí)當場(chǎng)當期評價(jià)�？己霜剳鸵灾贫葹闇世K，不搞事后算賬，“疑罪從無(wú)”，沒(méi)有事實(shí)依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽(yáng)光下運行。沒(méi)有制度和管理標準的企業(yè)千萬(wàn)不要搞績(jì)效考核。
一個(gè)企業(yè)考核標準一定要統一，過(guò)寬過(guò)嚴都不重要，關(guān)鍵是員工認為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標準就是績(jì)效考核是否激發(fā)了企業(yè)多數人的積極性?是否提高了企業(yè)的整體效率?或者換一個(gè)說(shuō)法，是否讓多數員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會(huì )害了企業(yè)，因為它讓員工激情喪失。