發(fā)布時(shí)間：2014-03-07 15:15:44
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員工激勵一直是企業(yè)的一塊心病，做得好士氣高昂，做不好則直接影響員工的積極性和工作效率。
當工資低時(shí)，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權、優(yōu)越的工作條件、培訓、晉升機會(huì )等非工資性因素，滿(mǎn)意度也會(huì )從這些方面來(lái)衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發(fā)人才流失現象。其實(shí)薪酬員工激勵失效有三大原因。
一、單一的激勵形式
企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的員工激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒(méi)有體現出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒(méi)有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個(gè)性特征跟其所需要的特征。
二、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力
實(shí)現薪酬管理達到滿(mǎn)足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過(guò)自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒(méi)有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對應的薪酬，會(huì )使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動(dòng)性都會(huì )降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì )喪失在市場(chǎng)中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。
三、缺乏符合員工需要的福利項目
馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢(qián)或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿(mǎn)足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢(qián)或實(shí)物。包括咨詢(xún)性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。
員工的薪酬管理制度決定了企業(yè)的長(cháng)久，更好的員工激勵方法，才能讓企業(yè)做的更強更大。