發(fā)布時(shí)間：2014-03-18 14:02:39
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我國人才測評的發(fā)展過(guò)程，可以分為三個(gè)階段，即復蘇階段、初步應用階段和繁榮發(fā)展階段。
(一)復蘇階段(80年代初～80年代中期)
這個(gè)階段的特征是我們開(kāi)始消化、吸收國外先進(jìn)的人才測評技術(shù)和做法。長(cháng)期以來(lái)，由于心理學(xué)被看作“偽科學(xué)”而禁止研究，現代人才測評技術(shù)更是成了無(wú)人問(wèn)津的領(lǐng)域。從1949年至1979年，我國心理測驗一直處于停滯狀態(tài)。
自1979年以后，心理測驗在我國開(kāi)始恢復地位。1980年5月，中國心理學(xué)會(huì )實(shí)驗心理學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )在武漢召開(kāi)全國心理測驗研究協(xié)作會(huì )議。1982年，吳天敏修訂出版《中國比內測驗》。龔耀先等主持修訂了韋氏成人智力量表以及韋氏學(xué)前和學(xué)齡初期兒童智力量表。林傳鼎、張厚粲等主持修訂韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂明尼蘇達多相人格問(wèn)卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂艾森克人格問(wèn)卷。由此可見(jiàn)，這個(gè)時(shí)期主要以修訂國外有關(guān)著(zhù)名的測驗為特征。這些測驗主要是用于教育領(lǐng)域和臨床診斷方面，在其他方面應用較少。
這個(gè)時(shí)期的另一個(gè)特點(diǎn)是，整個(gè)社會(huì )對人才測評的認識還很不夠，企事業(yè)單位很少有應用現代人才測評技術(shù)的想法和嘗試。由于這個(gè)原因，盡管80年代中期有少數測評專(zhuān)家和學(xué)者竭力想推廣人才測評技術(shù)的應用，但最終都以失敗而告終。
(二)初步應用階段(80年代后期～90年代初)
這個(gè)階段的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是國家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立，這標志著(zhù)從此以后國家機關(guān)用人必須借用現代人才測評技術(shù)。
1987年11月，黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度，并且明確提出，將來(lái)政府機關(guān)補充公務(wù)員都要通過(guò)法定考試。此后，國家人事部為國務(wù)院各部委多次進(jìn)行了面向社會(huì )的聯(lián)合公開(kāi)招考。在公共科目中有一門(mén)重要的必考科目是“行政職業(yè)能力傾向測驗”，它涉及從事行政管理工作所必備的基本能力，包括知覺(jué)速度、言語(yǔ)理解、判斷推理、數量關(guān)系和資料分析等五部分。1994年，我國政府正式頒布實(shí)施了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員錄用暫行規定》。由此展開(kāi)了從中央到地方的國家公務(wù)員錄用考試。
在普通公務(wù)員中實(shí)行考試錄用的同時(shí)，我國在高級官員的任用中也開(kāi)始引入現代人才測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都曾用測評技術(shù)來(lái)選拔廳局領(lǐng)導，測評手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情境模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀(guān)公正，選出來(lái)的領(lǐng)導大都能較好地勝任擬任崗位。
在這個(gè)時(shí)期，由于行政力量的推動(dòng)，現代人才測評技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應用。公務(wù)員的考察從紙筆測驗到后期的結構化面試，都廣泛應用了現代人才測評技術(shù)，并取得了良好的成效，既滿(mǎn)足了新時(shí)期國家機關(guān)選人用人的需要，也以其公平性深得群眾的贊賞。
(三)繁榮發(fā)展階段(90年代初至今)
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制的轉換，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是產(chǎn)品的競爭，而產(chǎn)品的競爭背后是技術(shù)和人才的競爭。在這樣一種背景下，人才測評在全社會(huì )受到了人們的關(guān)注，各級各類(lèi)組織機構在選人用人中日益普遍地應用現代人才測評技術(shù)。歸納起來(lái)，這個(gè)時(shí)期有以下幾個(gè)顯著(zhù)的特點(diǎn)：
(1)人才市場(chǎng)如雨后春筍，人才交流頻繁
近幾年來(lái)，全國各地都普遍建立了人才市場(chǎng)。區域性人才市場(chǎng)有上海人才市場(chǎng)、南方人才市場(chǎng)等大型的人才服務(wù)市場(chǎng)，小的人才市場(chǎng)在許多地級以上的城市都已紛紛建立起來(lái)。?
這些人才市場(chǎng)的建立雖然是在政府的支持下進(jìn)行的，但其根源還在于市場(chǎng)經(jīng)濟的深化和發(fā)展。因為在市場(chǎng)經(jīng)濟下，各類(lèi)用人機構都有了相對靈活的用人自主權，這使人才交流成為必然。企事業(yè)單位可以選擇合適的員工，而求職者也可以選擇合適的企業(yè)。人才市場(chǎng)的建立正是適應了這一需要，目前人才市場(chǎng)已成為企事業(yè)單位招聘員工的主要途徑，有調查表明，企業(yè)目前招聘的科技人員中有近一半來(lái)自人才市場(chǎng)。
人才市場(chǎng)日益普遍使現代人才測評技術(shù)得以廣泛應用。從某種意義上講，人才市場(chǎng)類(lèi)似于商品市場(chǎng)，商品交換是必須以其價(jià)值和使用價(jià)值為基礎的，人才交流同樣必須有價(jià)值尺度，那么人才交流的價(jià)值尺度怎樣來(lái)確定呢?傳統的學(xué)歷、職稱(chēng)標準固然能說(shuō)明一定的問(wèn)題，但只能說(shuō)明某個(gè)方面，研究生的能力未必一定比大學(xué)本科生高�？梢�(jiàn)傳統的這些價(jià)值尺度是遠遠不夠的，必須借助于更加全面客觀(guān)的價(jià)值尺度才能說(shuō)明問(wèn)題，而要做到這一點(diǎn)，現代人才測評技術(shù)是必不可少的。當前，一些大型的人才市場(chǎng)如上海人才市場(chǎng)已利用這些技術(shù)建立了人才評價(jià)機構，并取得了良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。
(2)企事業(yè)單位越來(lái)越認識到現代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓中的作用
如前所述，在80年代初，企事業(yè)單位還沒(méi)有認識到現代人才測評技術(shù)的作用，當時(shí)只有少數的三資企業(yè)嘗試著(zhù)應用人才測評技術(shù)來(lái)選人。近幾年來(lái)，由于在國有企業(yè)中進(jìn)行現代企業(yè)制度試點(diǎn)工作，在國有企業(yè)中推行股份制，從而把國有企業(yè)推進(jìn)了市場(chǎng)，因此，在國有企業(yè)中人們不僅在觀(guān)念上逐漸接受現代人才測評技術(shù)，而且在人才選用和晉升中越來(lái)越多地使用現代人才測評方法。?
根據國家人事部人事考試中心1995年4月對全國13個(gè)省市470家企業(yè)應用人才測評技術(shù)的情況調查表明，部分企業(yè)已開(kāi)始采用心理測試來(lái)考察應聘人員的素質(zhì)，特別是管理人員的素質(zhì)。關(guān)于企業(yè)對“評價(jià)中心”技術(shù)接受情況的調查結果表明，認為在選拔中、高級管理人員中適用這種技術(shù)的企業(yè)高達65。9%。從企業(yè)當前選拔干部的途徑來(lái)看，實(shí)際在干部選拔中應用管理技能測評的企業(yè)多達40%，而希望采用管理技能測評的企業(yè)比例更是高達68。6%。
另外，企業(yè)當前還非常重視績(jì)效考核，從調查結果來(lái)看，絕大多數企業(yè)(92?1%)每年都要進(jìn)行干部的績(jì)效考核，大多數企業(yè)(76?7%)每年都進(jìn)行過(guò)普通員工的績(jì)效考核。44?9%的企業(yè)在一年中要做兩次以上干部績(jì)效考核。這表明，績(jì)效考核已成為企業(yè)經(jīng)常性的工作。
(3)新的人才測評工具不斷產(chǎn)生，從事人才測評研究和服務(wù)的機構不斷增多
由于人才測評的應用需求不斷擴大，測評工具已滿(mǎn)足不了現實(shí)的需要，這主要有兩個(gè)方面的原因，一是原有的測評工具大多是從國外修訂過(guò)來(lái)的，由于文化差異和國情的不同，使得這些測評工具不太適應我國的現實(shí);二是已有的測評工具多數是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人事評價(jià)領(lǐng)域的適用性不強。在這樣的情況下，許多機構開(kāi)始考慮開(kāi)發(fā)新的人才測評工具。這里值得一提的是，國家人事部人事考試中心為滿(mǎn)足企業(yè)管理人才的評價(jià)需要，自1994年開(kāi)始組織國內心理學(xué)家、管理學(xué)家和企業(yè)咨詢(xún)界人士開(kāi)發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統”，歷時(shí)三年多。該系統借鑒了國內外先進(jìn)的人才測評技術(shù)，在對我國的企業(yè)進(jìn)行充分調研的基礎上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具，主要包括企業(yè)管理職業(yè)能力傾向測驗、企業(yè)管理基本技能測驗、管理者組織行為動(dòng)機測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、管理者行為風(fēng)格測驗以及企業(yè)管理環(huán)境評價(jià)分析問(wèn)卷。該系統在評價(jià)標準的建立過(guò)程中，抽取了全國26個(gè)省市224家企業(yè)的3000多名管理人員。目前該系統已通過(guò)國家人事部的部級鑒定，其應用前景良好。
除了新的人才測評工具開(kāi)發(fā)外，各種人才測評研究和服務(wù)機構不斷增加。在這些機構中，有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的。從服務(wù)內容來(lái)看，有專(zhuān)門(mén)從事人才測評服務(wù)的，也有以人才測評服務(wù)為基礎的管理咨詢(xún)公司。從服務(wù)對象上來(lái)看，有面向普通員工的，也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京，為人才測評服務(wù)的公司及其他機構已有幾十家之多。
觀(guān)點(diǎn)：人才測評是運用先進(jìn)的科學(xué)方法，對各類(lèi)人員的知識水平、工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展潛力，實(shí)施測量和評鑒的人力資源管理活動(dòng)。人才測評作為招聘管理的重要手段，是《長(cháng)松組織系統工具包》重要組成部分，也是賈長(cháng)松老師及其它30多位優(yōu)秀講師的智慧結晶。