發(fā)布時(shí)間：2014-03-21 14:07:23
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薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個(gè)公司不同員工的薪酬結構如何定制呢？在制定薪酬結構的過(guò)程中需要考慮哪些內容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫療用品有限公司是生產(chǎn)醫療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設有工廠(chǎng)，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據崗位來(lái)，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會(huì )因為銷(xiāo)售情況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線(xiàn)員工隊伍的穩定。
而對于Office職員，季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營(yíng)情況相關(guān)；尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個(gè)業(yè)績(jì)掛鉤。
Office職員的薪酬組成是基本工資加上績(jì)效工資（通常稱(chēng)獎金），另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工，獎金部分HR無(wú)法給定，這需要看個(gè)人今后的表現。但是，基本工資是能定下來(lái)的。我們通常說(shuō)的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個(gè)人說(shuō)了算，也不是哪個(gè)領(lǐng)導說(shuō)了算，而是由HR按照公司薪酬設計來(lái)定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個(gè)職位都對應有一個(gè)層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來(lái)說(shuō)，C&B Specialist（薪資福利專(zhuān)員）是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個(gè)人的工作經(jīng)驗、個(gè)人能力等方面，每個(gè)方面所占的比重有所不同。具體制定時(shí)，百特會(huì )參照市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)的薪酬報告，而且每年都會(huì )做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個(gè)別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場(chǎng)上很稀缺，公司會(huì )在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個(gè)薪酬體系的公平性和穩定，這些職位非常少。
堤內損失堤外補
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營(yíng)企業(yè)，我們的薪酬設計學(xué)習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現在采用的是職級式的薪酬體系，每個(gè)崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個(gè)層次，每個(gè)層次有不同的薪酬。你來(lái)應聘，應聘的是哪個(gè)職級，就拿哪個(gè)職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個(gè)部門(mén)的主管和別的部門(mén)經(jīng)理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門(mén)。不同的職能部門(mén)，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會(huì )計、文員和銷(xiāo)售，對應的職能部門(mén)分別是財務(wù)、行政和銷(xiāo)售，即使處于同一職級，基本薪酬也會(huì )有區別。
除了根據崗位（職級以及職能）在整個(gè)薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個(gè)人的背景也會(huì )影響到你的薪酬。
這里我說(shuō)的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據個(gè)人業(yè)績(jì)來(lái)的。
HR可以根據你的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動(dòng)權就掌握在你自己手中。獎金是根據個(gè)人的績(jì)效來(lái)的，HR能定標準、定系數，卻不能預先定你在考核中的分數。
給我一個(gè)高薪的理由先
環(huán)球實(shí)業(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個(gè)方面，一是內部標準，二是市場(chǎng)行情，三是實(shí)際能力。內部標準，即整個(gè)公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。
Basic的薪酬與職務(wù)、職級掛鉤。每個(gè)公司在設計薪酬時(shí)，都會(huì )先進(jìn)行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據崗位來(lái)定的。換句話(huà)說(shuō)，這個(gè)崗位值多少就給多少。
而個(gè)人因素就體現在第三點(diǎn)實(shí)際能力部分。市場(chǎng)行情這一點(diǎn)就無(wú)需多言了。
判斷個(gè)人能力，環(huán)球會(huì )從多方面考慮。首先是面試時(shí)的表現，它顯示了應聘者在領(lǐng)導力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長(cháng)。其次是過(guò)去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過(guò)去公司的規模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會(huì )參考你前一份工作的薪水。
IT企業(yè)人才需求大且多變，定薪酬比一般企業(yè)要靈活得多。像環(huán)球實(shí)業(yè)提供的是網(wǎng)上支付的交易平臺，服務(wù)于電子商務(wù)，業(yè)務(wù)很新，所以合適的優(yōu)秀的人才也比較少。如果應聘者確實(shí)是人才，環(huán)球完全可以突破原有薪酬設計給予高薪。學(xué)歷背景、職位背景都不是問(wèn)題。一般情況下，基本薪水隨學(xué)歷的提升而提升；但不排除大專(zhuān)生拿的比本科生多，如果你過(guò)去的經(jīng)歷特別有說(shuō)服力，破例的前提是確實(shí)有能力，能為公司做出業(yè)績(jì)。
Pay For3P
上海電氣電站集團都有自己的一套薪酬體系，或者請咨詢(xún)公司設計，或者由HR部門(mén)設計。上海電氣電站集團目前采用的是國際通用的，比較先進(jìn)的一套薪酬設計Pay For3P.3P分別代表Position（職位）、Person（個(gè)人）、Performance（績(jì)效）。這3個(gè)P就是集團確定員工該拿多少的基本標準。
當應聘者和HR談薪酬的時(shí)候，我們能確定的只是Pay For Position and Pay For Person，至于Performance只能暫且撇開(kāi)。首先是針對應聘崗位有一個(gè)基本的薪酬范圍。公司會(huì )對每個(gè)崗位進(jìn)行評估，確定崗級，每個(gè)崗級都有一個(gè)基本的薪酬區間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍，那么你應聘這個(gè)崗位，獲得的基本工資就在1000-1500，至于究竟是拿1000還是1200，還是1500就看個(gè)人情況了。
下一步就是Pay For Person.這里的Person主要指個(gè)人背景，如學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等。通過(guò)面試，公司會(huì )對應聘者具備的能力進(jìn)行評估，打分，判斷他究竟處于區間的哪個(gè)部分。假如，應聘者具備特殊能力，或者在某一方面的技術(shù)特別出色等等，都可以加分，使你往區間的上部分移。