發(fā)布時(shí)間：2014-05-27 15:30:32
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“史上最難就業(yè)季”這個(gè)新名詞伴隨一連串信息，如“全國高校畢業(yè)生共計699萬(wàn)”、“用人單位崗位供給總量下降約15%”、“北京地區截至5月1日高校畢業(yè)生簽約率僅為33.6%”等，成為上半年以來(lái)媒體最熱話(huà)題之一，同時(shí)也牽動(dòng)著(zhù)畢業(yè)生、學(xué)生家長(cháng)、高校教育工作者、政府官員等相關(guān)各方的神經(jīng)。
事實(shí)上，“最難就業(yè)季”現象的背后是諸多復雜因素作用的結果：大環(huán)境上，2012年我國宏觀(guān)經(jīng)濟增速7.8%，2013年宏觀(guān)經(jīng)濟增速繼續下行，二季度已經(jīng)下滑至7.5%，經(jīng)濟增速緩慢，產(chǎn)業(yè)結構面臨調整，第三產(chǎn)業(yè)吸納勞動(dòng)力能力不高共同導致部分企業(yè)縮減招聘規模；一方面，持續多年的高校擴招，以及大部分高校專(zhuān)業(yè)設置與社會(huì )市場(chǎng)需求不對接，造就了大學(xué)生就業(yè)群體的數量化、結構化矛盾；用人觀(guān)念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養成本，降低招收應屆生熱情；擇業(yè)觀(guān)念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩定安逸體面的工作，進(jìn)一步縮小了本已嚴峻的就業(yè)選擇面。
拋開(kāi)無(wú)法回避的大環(huán)境問(wèn)題，筆者作為國有企業(yè)人力資源工作者，更想從企業(yè)用人角度提出一些積極的想法。對于能夠創(chuàng )造就業(yè)機會(huì )的企業(yè)而言，通過(guò)校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業(yè)形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個(gè)方面來(lái)考慮。
一、相比其他招聘方式，校園招聘優(yōu)勢多多
“爭天下必先爭人，取市場(chǎng)必先取人”，相信這是當前很多企業(yè)管理者對人才的共識。但在現實(shí)中，企業(yè)卻發(fā)現在成熟勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務(wù)，需要大量目標人才的時(shí)候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數量供給不足、提高渠道挖掘成本的風(fēng)險；另一種情況是，現有勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法提供符合最新生產(chǎn)力要求的人才。要預防這種情況，顯然校園招聘是一個(gè)不錯的選擇。
從時(shí)間上來(lái)看，校園招聘也具有集中時(shí)間優(yōu)勢。我國高校學(xué)生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據國家教育部相關(guān)規定，企業(yè)可在每年11月份進(jìn)入校園招收次年應屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規律的時(shí)間特點(diǎn)，不僅便于企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)戰略提前做好人力資源規劃，更有助于企業(yè)在集中的時(shí)間點(diǎn)批量?jì)淙瞬�，進(jìn)一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風(fēng)險。據人保部公開(kāi)資料顯示，“未來(lái)五年高校畢業(yè)生數量還將保持在年均700萬(wàn)左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養、知識理念、學(xué)習能力方面相較于其他勞動(dòng)力群體具有明顯的優(yōu)勢，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。
當前，已有越來(lái)越多的企業(yè)認識到這一點(diǎn)。據FESCOSurvey2012年12月份進(jìn)行的企業(yè)校園招聘調查結果顯示，在“史上最難就業(yè)季”的嚴峻形勢下，截至調查時(shí)間，已有23.1%的企業(yè)完成或參與了校園招聘活動(dòng)，45.5%的企業(yè)正在校園招聘過(guò)程中，21.6%的企業(yè)正在準備開(kāi)始校園招聘活動(dòng)。這三部分的企業(yè)比例之和占到90%以上，調查中只有7%的企業(yè)明確表示沒(méi)有校園招聘計劃。由此可見(jiàn)，校園招聘這一從外部補充大量新興人才的方式已經(jīng)受到了眾多企業(yè)的認同。
具體從補充新技術(shù)人才、調整人才結構的效果上，優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入無(wú)疑也是效率較高的一種方式。當市場(chǎng)越來(lái)越傾向選擇具有創(chuàng )新能力的企業(yè)時(shí)，及時(shí)對自身人才結構做出調整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓培養內部人才，要么在市場(chǎng)上挖掘現成的創(chuàng )新人才，但現實(shí)情況是，企業(yè)通常很難在市場(chǎng)上找到這樣的人才。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個(gè)方面：一是當前以85后、90后為主體的高校畢業(yè)生，他們最大的特點(diǎn)就是學(xué)習能力強，容易接受新鮮事務(wù)，個(gè)性獨立，思想開(kāi)放，直接對應屆畢業(yè)生進(jìn)行新技術(shù)培訓，可以提升技術(shù)升級的效率；二是應屆畢業(yè)生也可以填補因老員工技術(shù)升級空缺的崗位，為未來(lái)新技術(shù)體系搭建儲備后備人才；三是企業(yè)基于培訓性?xún)r(jià)比考慮，通常優(yōu)先選擇對企業(yè)忠誠度高的員工作為培訓對象，而這部分員工中尤以往年應屆畢業(yè)生身份進(jìn)入企業(yè)的占多數。以筆者所在企業(yè)為例，當前企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理團隊中有50%的管理者來(lái)源于校園招聘，成為企業(yè)高管團隊成員的第一大來(lái)源渠道。實(shí)踐證明，應屆畢業(yè)生在企業(yè)基層中鍛煉成長(cháng)，更易認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，工作穩定性更強，工作成績(jì)更明顯。
以筆者所在IT行業(yè)為例，近些年云計算、物聯(lián)網(wǎng)、大數據成為各企業(yè)爭相發(fā)力的焦點(diǎn)，但當從市場(chǎng)尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著(zhù)重自己培養數據挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術(shù)后備人才隊伍建設。去年ChinaHRKEY發(fā)布的《2011中國企業(yè)校園招聘現狀調研報告》顯示，2011年企業(yè)普遍重視校園招聘環(huán)節，尤其以互聯(lián)網(wǎng)與高科技行業(yè)對應屆畢業(yè)生的需求最為旺盛。
此外，招聘應屆畢業(yè)生對企業(yè)文化傳承具有深遠的意義。企業(yè)管理實(shí)踐中，我們會(huì )發(fā)現社會(huì )招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現上良好，但常常因為文化價(jià)值理念的不同而給企業(yè)帶來(lái)管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業(yè)利益。然而，應屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業(yè)生培養成高度認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)且具備創(chuàng )新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著(zhù)在公司年限的遞增，這些成長(cháng)起來(lái)的新員工在企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統一，對企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅實(shí)的基礎。
二、走出校招誤區，提升管理，預防風(fēng)險
當然，并不是所有的企業(yè)都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀(guān)點(diǎn)主要集中在以下兩個(gè)方面：第一，認為應屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗，不能馬上承擔當前崗位任務(wù)，會(huì )對短期利潤產(chǎn)生影響；第二，應屆畢業(yè)生流失率高，培養畢業(yè)生成為企業(yè)的一項成本風(fēng)險。
其實(shí)，這些問(wèn)題企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化內部管理方式來(lái)減少應屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過(guò)程。相比有經(jīng)驗員工，應屆畢業(yè)生的適應周期要長(cháng)一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個(gè)方面進(jìn)行熟悉了解。企業(yè)可以通過(guò)內部戰略規劃下的關(guān)鍵價(jià)值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)及能力導向的應屆畢業(yè)生。之后根據應屆畢業(yè)生的特點(diǎn)安排合適的基礎工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養”的理念，讓大學(xué)生通過(guò)基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線(xiàn)工作經(jīng)驗，鍛煉能力，另一方面，通過(guò)對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進(jìn)行技術(shù)更新培訓，安排更多挑戰性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長(cháng)的過(guò)程，作為企業(yè)管理者，不能用過(guò)于嚴苛的眼光看待應屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會(huì )經(jīng)驗者，而是應該理性分析應屆畢業(yè)生特點(diǎn)，取其所長(cháng)避其所短，合理安排工作崗位，相信這個(gè)年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。
與此同時(shí)，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動(dòng)率而引發(fā)的培訓及管理成本風(fēng)險的顧慮也是可以通過(guò)擬定人力資源規劃、完善員工職業(yè)規劃體系建設化解的。
根據麥可思研究院編寫(xiě)的《2012年就業(yè)藍皮書(shū)》統計分析，“有近38%的2012屆大學(xué)畢業(yè)生選擇半年內離職，排在第一位的離職原因就是個(gè)人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠的因素外，個(gè)人發(fā)展空間的問(wèn)題很大程度上源于企業(yè)自身管理規范性、企業(yè)文化以及員工成長(cháng)空間設計等因素。是否具有完善的內部晉升機制、人才開(kāi)發(fā)機制以及與之相匹配的薪酬福利激勵機制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內部管理水平的空間所在。
以管理培訓生項目而享譽(yù)行業(yè)的某世界500強企業(yè)，每年公司招聘主要任務(wù)就是校園招聘。通過(guò)統一嚴格的標準篩選出的應屆生初入公司并不會(huì )明確崗位，而是在管理、營(yíng)銷(xiāo)、品牌宣傳等多個(gè)部門(mén)輪崗。學(xué)生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過(guò)輪崗發(fā)現和儲備后備力量。該公司堅持“內部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過(guò)內部選拔，這也為包括應屆畢業(yè)生在內的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。在人才培養與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價(jià)值模型，即每年都為員工完善培訓機制與不斷學(xué)習發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當企業(yè)內形成良好的人才成長(cháng)環(huán)境，逐步營(yíng)造出一個(gè)以人為本的組織氛圍，不僅僅應屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時(shí)也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強企業(yè)活力。
三、理性規劃、合理應用校園招聘
不可否認，招聘任用應屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng )階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒(méi)有充分的時(shí)間對應屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓。但當企業(yè)進(jìn)入快速成長(cháng)期及穩定發(fā)展階段時(shí)，內部團隊構建初步完成時(shí)，招聘應屆畢業(yè)生便具有長(cháng)遠意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng )新、變革和學(xué)習的特點(diǎn)，與企業(yè)在創(chuàng )新中尋求發(fā)展的成長(cháng)軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應屆畢業(yè)生終究會(huì )成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競爭力。
綜上所述，企業(yè)應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術(shù)人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時(shí)通過(guò)優(yōu)化內部管理，管控應屆畢業(yè)生高流動(dòng)風(fēng)險，結合企業(yè)的發(fā)展情況適時(shí)、合理地運用校園招聘，在有效解決企業(yè)內部人才供給的同時(shí)，也為解決“史上最難就業(yè)季”的就業(yè)難題貢獻一份力量。