發(fā)布時(shí)間：2014-06-09 15:28:06
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一、醫院績(jì)效考核的基本模式
1.醫院自主型。醫院自主型即績(jì)效考核全部由醫院組織，在這種模式下，首先，醫院自行制定績(jì)效考核方案，通過(guò)明確績(jì)效考核的原則、績(jì)效考核指標，能夠形成相對完善的考核方案。如某三甲醫院通過(guò)總收入、醫療質(zhì)量、醫療服務(wù)等指標進(jìn)行考核，同時(shí)會(huì )明確醫療質(zhì)量、醫療服務(wù)的內涵，如醫療質(zhì)量主要考察醫療成本等，醫療服務(wù)主要考察被投訴情況或者服務(wù)對象滿(mǎn)意度等因素。
2.政府組織型。政府組織型是指績(jì)效考核由政府主導，績(jì)效考核的組織由政府和醫院共同確定，政府部門(mén)負責對醫院進(jìn)行整體考核，確定醫院主要領(lǐng)導人員以及醫院整體激勵規模、激勵水平，醫院則在整體激勵確定模式下組織內部考核，確定具體人員的考核方案。以海西市為例，該市將院長(cháng)年薪分為三甲、三乙、二甲、二乙四個(gè)檔次，這四者對應的基數分別為35、30、25、20萬(wàn)元，以此為基礎將考核結果與基數相乘即得到院領(lǐng)導的績(jì)效工資。在確定院領(lǐng)導的薪酬后，通過(guò)一定的計算方法確定不同醫院績(jì)效工資總額，醫院內部再組織考核分配績(jì)效工資。
二、醫院績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1.績(jì)效考核指標設置不合理。首先，部分指標被過(guò)于強調，導致考核結果導向出現偏差。如醫院重視經(jīng)濟效益，將科室收入作為重要的指標，并且賦予了較大的權重，這就容易導致醫院由公共服務(wù)轉變?yōu)樽非蠼?jīng)濟效益，多開(kāi)藥、開(kāi)貴藥、多檢查成為一種常態(tài)。其次，部分指標被弱化或者虛化。如醫患關(guān)系類(lèi)別的指標，只要未遭到投訴則被置于無(wú)視的狀態(tài)，再如臨床一線(xiàn)科室工作量比醫技科室的工作量大、工作壓力大，但未在考核指標中予以反映，甚至出現醫技科室收入明顯高于部分臨床科室的問(wèn)題。
2.績(jì)效考核目標設置不合理。醫院績(jì)效考核多采用打分的制度，即通過(guò)制定一個(gè)標準，將實(shí)際值與標準值進(jìn)行比較獲得一個(gè)百分數，即為單項指標的評分結果，但從實(shí)踐來(lái)看，這種標準設置存在一定的問(wèn)題。首先，在政府主導型激勵模式下，由于院領(lǐng)導的考核、醫院的等級等相當程度上決定了考核的結果，而這種考核參考目標主要由政府事先制定，但同等級醫院所處的地理位置、長(cháng)期以來(lái)形成的醫療基礎存在顯著(zhù)的差別，容易導致由于考核目標的一致性而忽視了醫院的個(gè)體特征。其次，在醫院主導模式下，同樣存在科室考核目標如何確定的難題，特別是部分輔助科室如心理咨詢(xún)、營(yíng)養咨詢(xún)等科室。
3.考核結果確定及應用體系有待完善。首先，從考核結果計算來(lái)看，一般采用加權求和的方式進(jìn)行測算，但對于權重的確定存在較大的主觀(guān)性，部分指標權重過(guò)大，如經(jīng)濟收入等，容易導致考核結果與激勵的目標不一致。其次，從考核結果應用來(lái)看，醫院一般采用績(jì)點(diǎn)的方式確定各級別如教授、副教授、主治、初級醫護人員績(jì)效工資，沒(méi)有根據單個(gè)職員的工作業(yè)績(jì)予以確定，表明考核結果未得到全面的應用。
三、完善醫院績(jì)效考核體系的思考
1.創(chuàng )新績(jì)效考核方法。醫院在績(jì)效考核體系完善過(guò)程中，可以積極借鑒企業(yè)績(jì)效管理方法和經(jīng)驗。首先，要積極借鑒360度考核方法，在指標設置過(guò)程中，要從醫院、政府管理、病人需求、職工利益等多個(gè)維度進(jìn)行考慮，避免指標片面化。其次，要借鑒關(guān)鍵績(jì)效指標法的經(jīng)驗，在評估過(guò)程中牢牢把握醫院的核心任務(wù)、把握醫院的核心工作，將工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等關(guān)鍵指標擺在突出的位置。再次，要借鑒平衡計分卡法的評價(jià)經(jīng)驗，在績(jì)效考核過(guò)程中要圍繞醫院的長(cháng)遠發(fā)展戰略，通過(guò)推動(dòng)醫院戰略目標的實(shí)現來(lái)設置績(jì)效考核指標，避免績(jì)效考核的簡(jiǎn)單化。
2.科學(xué)設計指標權重。為簡(jiǎn)化考核工作，利用賦權的方式計算績(jì)效考核結果是最為常用的方式。因此，醫院要積極推動(dòng)賦權行為的科學(xué)化，具體而言可以借鑒專(zhuān)家打分法并結合層次分析法來(lái)賦予權重，避免權重設置的隨意化。首先，醫院要邀請醫療、人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家對指標的重要性進(jìn)行打分，如以1-9分表示重要程度，1分最不重要，9分最為重要。其次，利用層次分析法（可以借用已經(jīng)成熟的軟件進(jìn)行數據處理）獲得評價(jià)結果即指標權重。特別是，這一過(guò)程中還可以利用一致性檢驗測試參與評價(jià)的專(zhuān)家對指標重要性評價(jià)結果是否符合邏輯，從而保障了權重計算的科學(xué)性。
3.完善考核結果應用體系。首先，醫院要將考核結果與績(jì)效工資科學(xué)掛鉤。一般而言，醫院職工薪酬包括固定工資和績(jì)效工資兩個(gè)部分，醫院要合理地設置績(jì)效工資所占的比重，明確不同科室績(jì)效工資的分配辦法，發(fā)揮績(jì)效工資的作用。其次，要推動(dòng)績(jì)效考核結果與其他激勵方式相掛鉤，如外出培訓、職稱(chēng)職務(wù)晉升等，通過(guò)這些精神性激勵進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核結果的作用。