發(fā)布時(shí)間：2014-06-12 15:52:59
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中國近十多年來(lái)，電力行業(yè)得以快速迅猛發(fā)展，同時(shí)對各類(lèi)人員招聘選用提出了更高的要求。工發(fā)咨詢(xún)在服務(wù)各類(lèi)發(fā)電企業(yè)、輸變電企業(yè)、電力設備企業(yè)人員招聘過(guò)程中，也在進(jìn)行積極探索。針對人員實(shí)際，我們對技能操作人員的測評，在傳統測評方法模式上有了些新的方式方法。
兩類(lèi)崗位，兩類(lèi)能力界定方式
電力行業(yè)各類(lèi)企業(yè)的崗位繁多，從基層的操作型、技能型崗位，到創(chuàng )新開(kāi)發(fā)的技術(shù)工程師、運營(yíng)維護的工程師，以及各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職能管理崗位、中高層管理崗位。針對這種狀況，我們在電力行業(yè)的人員招聘測評中，從方法模式上劃分為兩大類(lèi)型進(jìn)行操作：知識型與技能操作型。知識型員工重點(diǎn)針對知識要求密集的中高層管理人員、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)與專(zhuān)業(yè)管理人員，技能操作型員工主要針對一線(xiàn)的生產(chǎn)加工、運營(yíng)維護的各類(lèi)操作技能人員。
應聘人員測評，一方面是希望評估應聘者的基本素質(zhì)和潛在個(gè)性與工作風(fēng)格特征，這已經(jīng)有相對成熟和通用的方法和工具可以采用，在針對電力行業(yè)時(shí)，只要結合行業(yè)人員的實(shí)際要求提取不同特征即可。另一方面，則是要對應聘者的實(shí)際勝任崗位的工作能力狀況及其發(fā)展可能性進(jìn)行評估。針對兩大類(lèi)人員，我們在能力測評的依據方面做了區分性開(kāi)發(fā)，以體現差異化，并滿(mǎn)足兩大類(lèi)人員的不同招聘要求。針對知識要求相對密集、崗位能力要求幅度相對寬泛的知識型崗位招聘，采用基于素質(zhì)模型的方式開(kāi)展測評;而針對強調技能操作、運營(yíng)維護的一線(xiàn)員工，則更多以任職資格能力要求作為能力測評基礎。
針對知識型崗位構建素質(zhì)模型，又稱(chēng)勝任力模型，它是員工出色完成工作所需的一系列素質(zhì)或能力要素的組合。素質(zhì)模型的冰山模型將人的能力和素質(zhì)分為五個(gè)層面。冰山浮在水上面的部分是知識和技能，這兩個(gè)層面是表象的，同時(shí)也是易于培養的。冰山沉在水底的部分是自我概念、個(gè)性和動(dòng)機，這些都是員工的潛在因素，也是后天難以改變和培養的。素質(zhì)模型認為，相比知識和技能，水面以下的潛在因素對員工的績(jì)效起到更大的作用。素質(zhì)模型的構建方法較為成熟，經(jīng)過(guò)對崗位職責的分析，使用行為事件訪(fǎng)談、問(wèn)卷分析等方法，同時(shí)結合工發(fā)咨詢(xún)素質(zhì)模型庫的數據資料，構建擬聘崗位的素質(zhì)模型。
針對技能操作型崗位構建的能力模型，建議采用任職資格模型，更精準、直接地體現崗位能力要求，增加了可衡量性。這是因為素質(zhì)模型看重的是應聘者的深層次特質(zhì)，無(wú)法直接通過(guò)素質(zhì)模型衡量應聘者是否能夠勝任崗位工作要求。對于招聘企業(yè)一線(xiàn)的技能操作人員工作來(lái)看，招聘最看重的是經(jīng)濟性和可用性，即要用最短的時(shí)間、最小的成本，招聘到能夠在崗位上發(fā)揮作用的人員。經(jīng)過(guò)實(shí)際驗證，任職資格模型是一個(gè)操作性比較強的方法。
技能操作型崗位任職資格模型構建
工發(fā)咨詢(xún)的任職資格模型一般包含基本任職資格、崗位技能和崗位知識三部分�；救温氋Y格指應聘者需要達到的崗位基本要求，如學(xué)歷、執業(yè)資質(zhì)等，在招聘中可作為快速篩選依據。工發(fā)咨詢(xún)的考察重點(diǎn)在崗位技能和崗位知識。崗位知識比較容易根據崗位工作內容進(jìn)行抽取，崗位技能則需要通過(guò)工作分解來(lái)確定。
首先，確定擬聘崗位的工作職責范圍，如火電企業(yè)發(fā)電運行部里的汽機運行崗，負責汽機專(zhuān)業(yè)運行技術(shù)管理，指導汽機專(zhuān)業(yè)的重大操作及事故處理。
然后，將崗位工作職責細分出工作模塊，如汽機運行崗負責運行規程及系統圖管理、安全評估與管理、經(jīng)濟指標優(yōu)化管理等工作模塊。
最后，基于工作模塊細分出具體任務(wù)，推演出可用作招聘的工作技能與知識要求。如運行規程管理，針對操作票、試驗卡、“兩票三制”等等方面管理。
技能操作型崗位招聘流程的創(chuàng )新
對崗位進(jìn)行分類(lèi)后，相應在招聘流程和方法上也會(huì )有所區分。對于知識型崗位的應聘者，較為常用的招聘方法有筆試、面試、情景活動(dòng)等。筆試和情景活動(dòng)都可以用作初篩的目的。筆試主要考察應聘者的基本素質(zhì)，如完成崗位職責所必須的認知能力、邏輯思維能力等;在筆試階段也可以插入心理測驗，以篩查出具有潛在心理問(wèn)題的應聘者。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以大規模施測，經(jīng)濟性強，并且數據客觀(guān)、易分析，易于在不同的應聘者之間進(jìn)行對比。缺點(diǎn)是組織方面，相對于小規模的面試等流程，需要一定的人力和物力支持。并且若題目設計不佳，可能會(huì )將一些較優(yōu)秀的應聘者誤淘汰。
情境活動(dòng)最常見(jiàn)的是無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，即多個(gè)應聘者組成一個(gè)小組，圍繞某個(gè)給定的話(huà)題進(jìn)行討論，在討論的過(guò)程中不指定領(lǐng)導。在這個(gè)過(guò)程中，可以較好地觀(guān)察到應聘者在群體中的互動(dòng)表現及相應表現出的團隊合作能力、領(lǐng)導力等素質(zhì)。由于無(wú)領(lǐng)導小組討論具備多人同時(shí)參與和互動(dòng)性強的特性，因此既可以作為招聘環(huán)節的第一步進(jìn)行初篩，同時(shí)又可以安排在面試之后，作為一對一面試的補充環(huán)節。無(wú)領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點(diǎn)是便于觀(guān)察到應聘者在工作群體中的表現，真實(shí)性較強。缺點(diǎn)是對于觀(guān)察者的要求較高，未經(jīng)過(guò)訓練的觀(guān)察者可能會(huì )有信息獲取不充分，甚至誤判的可能性。
針對知識型崗位的應聘者，面試宜采用一對一的形式，以考察基本素質(zhì)為主。
對于技能操作型崗位的應聘者，招聘流程環(huán)節較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測試。相對于知識型崗位招聘的筆試，技能操作型的筆試對基本素質(zhì)的關(guān)注相對較少，而主要關(guān)注于一些與技能有關(guān)的專(zhuān)業(yè)能力，如數學(xué)能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專(zhuān)業(yè)能力的測試。企業(yè)在自己編撰專(zhuān)業(yè)測試之余，也可以參考一些完備的專(zhuān)業(yè)測驗，如伯尼奈特機械理解測驗、明尼蘇達空間關(guān)系測驗等，這些成熟的專(zhuān)業(yè)技能測驗都有著(zhù)良好的信度和效度，可以作為筆試時(shí)的參考。筆試階段不僅考察應聘者所具備的知識，同時(shí)考察其學(xué)習能力，以明確應聘者是否在入職之后具有適應工作并成長(cháng)的可能性。
技能操作型崗位的面試可以適當采用群體面試的形式，即考官同時(shí)面試多名應聘者。這是因為在知識型崗位的面試中，使用的問(wèn)題沒(méi)有絕對正確的答案，因此前一位應聘者的回答可能會(huì )對下一位應聘者造成影響。并且，在技能操作型的招聘中，有較大比例是招聘基層操作人員，企業(yè)對這種招聘往往要求高效和經(jīng)濟性，群體面試則能夠較好地滿(mǎn)足這一點(diǎn)。
工作情境模擬測試是考察操作人員的很好方法，這種測驗的效度很高，能夠準確測量應聘者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，并能較好預測其工作績(jì)效。工作情境模擬測試顧名思義，即在擬聘崗位的日常工作中，選取一個(gè)有代表性的工作情境，并將其在面試中重現。這個(gè)工作情境可以是要求應聘者動(dòng)手操作，實(shí)際解決一個(gè)具體問(wèn)題;也可以將工作內容文字化，讓?xiě)刚咄ㄟ^(guò)書(shū)寫(xiě)或口頭方式進(jìn)行回答。由于基層操作人員的工作具有危險性，任職者的情緒穩定程度則顯得比較關(guān)鍵，因此對于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測試環(huán)節不僅可以考察應聘者的專(zhuān)業(yè)能力，還可以通過(guò)設置壓力情境的方法，考察應聘者在壓力情況下的心理穩定性。
基于崗位分類(lèi)組織招聘是我們在為行業(yè)服務(wù)中，追求提高招聘效率和招聘效果的一種新的探索。在實(shí)際運用的時(shí)候，不應拘泥于將崗位套入到某個(gè)具體類(lèi)型中，而應具體問(wèn)題具體分析，針對每個(gè)崗位的特性對采用不同的方法構建招聘要求，并選擇招聘的方法和流程。明確招聘要求，選擇適當方法，是招聘成功的前提。