發(fā)布時(shí)間：2013-07-19 09:08:29
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HR來(lái)信：
我公司現有一名員工，2008年8月入職，與公司簽訂無(wú)固定期限合同，工作地點(diǎn)為上海。2012年12月5日，該員工申請當天下午半天事假，獲批。2012年12月6日、7日，該員工未能來(lái)公司上班，7日下午，該員工電話(huà)請假，說(shuō)是母親病重，需要請假5個(gè)工作日。由于是電話(huà)請假，沒(méi)有請假單。2012年12月17日，該員工應該上班，卻并未出現。公司聯(lián)系該員工母親，發(fā)現其并未生病也未見(jiàn)過(guò)該員工，公司遂聯(lián)系員工的合住人，同樣聲稱(chēng)未見(jiàn)過(guò)該員工。12月18日，該員工母親來(lái)滬，和公司人事部同事一起去派出所報案。派出所現已備案。
我公司《員工手冊》規定，曠工3天以上可以解除勞動(dòng)合同，請問(wèn)是否可用這條解除勞動(dòng)合同？如果可以，解除勞動(dòng)合同的通知應該讓誰(shuí)簽收？
勞動(dòng)法專(zhuān)家沈海燕回復（以下簡(jiǎn)稱(chēng)專(zhuān)家回復）：
首先，從曠工的事實(shí)上來(lái)說(shuō)。該員工5日下午請假半天，公司批準。6日、7日，員工均未出勤，也未請示延長(cháng)假期，故構成曠工兩天。7日下午，員工又向公司電話(huà)請假，理由為母親病重�；谠摾碛�，公司應該準假。但后經(jīng)調查發(fā)現，其母親并未生病，也就是說(shuō)該員工的請假理由為假。但這個(gè)假期能否定性為曠工，還需要看貴公司的具體規定。很多公司并未規定，員工請事假一定需要解釋理由，在這種前提下就不存在請假理由為假的說(shuō)法；如果貴公司對于請假的理由有特別規定，如“請假理由虛假的，視為曠工”，那么就可以按照曠工來(lái)操作。對于17日后該員工未出勤的事實(shí)，就可以直接按曠工來(lái)處理了。
對于貴公司是否可以以“曠工3日以上”來(lái)解除勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于該員工是否簽收過(guò)《員工手冊》，如果員工簽收過(guò)，就可以直接解除，否則就存在風(fēng)險。目前對于無(wú)有效《員工手冊》規定曠工的情形，實(shí)踐中一般都是等到員工曠工達到15天以上才予以解除。而這種方式，實(shí)際上運用的則是一般意義上的“長(cháng)期曠工”，參照的則是已經(jīng)廢止的《企業(yè)獎懲條例》。
關(guān)于簽收問(wèn)題，一般情況下，需要由員工本人來(lái)簽收。員工本人不在或者不予簽收的，用人單位可以通過(guò)EMS并注明解除通知書(shū)字樣快遞給員工。如果員工下落不明的，可以將解除通知書(shū)交由緊急聯(lián)系人來(lái)簽收，如其母親等。
“紅眼病”可否請公假HR來(lái)信：我公司近期有一員工因患“紅眼病”要求請公假。請問(wèn)，國家是否有相關(guān)文件規定“紅眼病”可以請公假？關(guān)于公假，國家相關(guān)法律條文是怎樣解釋的？
專(zhuān)家回復：“紅眼病”又稱(chēng)“流行性出血性結膜炎”，屬于國家規定的丙類(lèi)傳染病。
根據《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》第四十九條的規定，甲類(lèi)傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。也就是說(shuō)只有與甲類(lèi)傳染病相關(guān)的情況，如疑似病人或者密切接觸者等，用人單位需要支付工資，即員工可以請所謂的“公假”，其他情形則只能請病假。
附：甲、乙、丙三類(lèi)疾病甲類(lèi)傳染�。�2種）是指：鼠疫、霍亂。
乙類(lèi)傳染�。�26種）是指：傳染性非典型肺炎（嚴重急性呼吸綜合征）、艾滋病、病毒性肝炎等。
丙類(lèi)傳染�。�11種）是指：流行性感冒、流行性腮腺炎、風(fēng)疹、急性出血性結膜炎、手足口病等。
對乙類(lèi)傳染病中傳染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽和人感染高致病性禽流感，采取本法所稱(chēng)甲類(lèi)傳染病的預防、控制措施。
病、產(chǎn)假員工補償金基數如何確定HR來(lái)信：我們南京分公司有位員工，雙方協(xié)商后擬解除勞動(dòng)合同。但該員工在前12個(gè)月中休了病假和產(chǎn)假，經(jīng)濟補償金補償基礎該如何計算？如果她的基本工資級別是6500元，休產(chǎn)假或病假的實(shí)際工資只有2000元。補償基數應該按6500來(lái)計算，還是2000元來(lái)計算？
專(zhuān)家回復：經(jīng)濟補償金的補償基數，為員工解除前十二個(gè)月的平均工資，經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
如果員工休病假的，則按該月實(shí)際的病假工資計算。這里應當注意的是，在產(chǎn)假期間，公司應當按照生育津貼的標準按月發(fā)放產(chǎn)假工資，生育津貼的計發(fā)標準為所在用人單位上年度職工月平均工資。因此該員工的經(jīng)濟補償金計算基數的確定方式是：將前12個(gè)月的正常工資、病假工資、產(chǎn)假工資相加后除以12，所得平均值即為經(jīng)濟補償金的計算基數。
主動(dòng)辭職還是違紀解除？
HR來(lái)信：我公司有一員工因嚴重違反規章制度，我們準備與該員工解除勞動(dòng)合同。經(jīng)溝通，該員工自己遞交了辭職報告，但未辦理任何離職手續就離開(kāi)了。根據該員工勞動(dòng)合同上的地址，我公司于2012年10月26日通過(guò)郵局掛號信的方式送交《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》（里面含有“請于2012年11月26日前至公司人力資源部辦理相關(guān)手續，逾期不辦，后果自負”的內容），并在信封上注明該員工的電話(huà)號碼和“XX公司對XX同志送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》”的說(shuō)明。12月2日，郵局將此掛號信退給我單位。接到退回的掛號信后，我單位及時(shí)與該員工聯(lián)系，發(fā)現該員工手機已停機。
如果我公司完整保留了未拆封的掛號信（掛號信上的地址與勞動(dòng)合同上填寫(xiě)的地址及現在該員工所在的地址是一致的），是否已及時(shí)盡到義務(wù)？我公司想上門(mén)送達“再次送達《同意辦理離職手續和檔案轉移手續、社保等轉移手續的通知》”是否必要？
專(zhuān)家回復：貴公司如此操作存在一定問(wèn)題。首先，該員工提交辭職報告后，勞動(dòng)合同應當在30日后才能解除。此時(shí)貴公司在一個(gè)月后為其辦理退工手續就行了，并不需要再發(fā)解除通知書(shū)。因為此時(shí)勞動(dòng)合同解除的原因是員工辭職，離職時(shí)間為一個(gè)月后。貴公司10月26日郵發(fā)解除通知書(shū)的行為，導致雙方勞動(dòng)關(guān)系解除的原因變?yōu)楣締畏浇獬�，解除時(shí)間為即日。貴公司單方解除的原因，需要有相應的證據材料來(lái)支持。
對于通知書(shū)的送達方式，一般建議以EMS快遞方式送達，這樣不僅可以保留快遞單，網(wǎng)上也有相應的編號，用掛號信通知雖然也可以，但是除非原件退回，否則公司無(wú)法留檔，也就無(wú)法證明當時(shí)給員工寄的文件了。
針對目前的情況，建議貴公司不要使用那份沒(méi)有送達的文件，因為員工辭職已經(jīng)超過(guò)一個(gè)月，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，再次送達文書(shū)意義不大，況且送達還不成功，取證難度大、費時(shí)費力。關(guān)于離職手續和檔案轉移手續，員工離職時(shí)有義務(wù)配合公司完成工作交接，并轉移檔案。