發(fā)布時(shí)間：2013-08-02 10:11:33
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從人力資源管理專(zhuān)業(yè)的角度看，很多人認為搞績(jì)效是規�；髽I(yè)的事情，說(shuō)小企業(yè)連人事部都沒(méi)有，人力資源管理更是聞所未聞，內部管理也很不規范，怎么可能去搞績(jì)效？其實(shí)，這是一種誤區：企業(yè)不管大小，無(wú)一例外地需要做績(jì)效，也無(wú)一例外地可以做績(jì)效。
小企業(yè)之所以有此種困惑，其實(shí)是因為沒(méi)弄明白績(jì)效管理的本質(zhì)，是混淆了績(jì)效的概念，片面地把績(jì)效當做是對結果的一種考評所致。正常的績(jì)效邏輯是：沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì )有結果，結果不行也一定是過(guò)程出了問(wèn)題，過(guò)程與結果之間互為因果，所以，績(jì)效其實(shí)就是過(guò)程提升的一種手段。是企業(yè)制定并達成目標的一種規范化過(guò)程。
對于小企業(yè)而言，可以沒(méi)有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現代管理理念指導企業(yè)的日常運作；也不一定要等到內部管理規范了再做績(jì)效，可以把績(jì)效當做是內部管理提升的一場(chǎng)運動(dòng)，借績(jì)效項目的開(kāi)展來(lái)規范內部管理，管理者也不要只針對結果，而要關(guān)注整個(gè)過(guò)程的改善和提升。具體可以分以下幾步進(jìn)行。
調整績(jì)效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調整改變時(shí)，唯一的結局就是關(guān)門(mén)大吉了。所以，多與專(zhuān)業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專(zhuān)業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹(shù)立績(jì)效目標：目標有經(jīng)營(yíng)目標、市場(chǎng)目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績(jì)效的基礎。所以，企業(yè)必須根據運營(yíng)現狀，制定自己的績(jì)效目標。
列舉改善內容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內部“最急于改善”的問(wèn)題，按照ABC法則分類(lèi)并做成改善計劃，然后再化為績(jì)效任務(wù)，一步步去改善。
分解績(jì)效指標：指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績(jì)效的最好結局。
實(shí)施績(jì)效培訓：培訓是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統化的績(jì)效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。
創(chuàng )新績(jì)效模式：常規的績(jì)效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績(jì)效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢(qián)，而統一實(shí)施績(jì)效獎勵，每月統一發(fā)布績(jì)效目標，月底統一考核，根據績(jì)效得分實(shí)施獎勵，引導下屬自我改善和提升。
績(jì)效總結與改善：績(jì)效提升就是一個(gè)“矮子爬樓梯”的過(guò)程，績(jì)效考核只是績(jì)效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結，將總結出來(lái)的問(wèn)題列入下月的績(jì)效計劃持續加以改善，這才是績(jì)效的終極目的。
一覽HR研究院認為，中小企業(yè)在解決生存危機之前的激勵應該是重實(shí)效，對于業(yè)務(wù)骨干應予以重獎，而企業(yè)進(jìn)入快速成長(cháng)期后，組織激勵的方式就應該逐漸規范，誠如本文所說(shuō)，沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì )有結果，結果不行也一定是過(guò)程出了問(wèn)題，過(guò)程與結果之間互為因果，所以，績(jì)效其實(shí)就是過(guò)程提升的一種手段。是企業(yè)制定并達成目標的一種規范化過(guò)程。小企業(yè)玩績(jì)效的目的是為了開(kāi)始規范自身的管理過(guò)程，這正是人資源服務(wù)商們最樂(lè )見(jiàn)其中的機會(huì )。
（原文轉自?xún)r(jià)值中國，作者姚紹龍，編者進(jìn)行了增改）