發(fā)布時(shí)間：2013-08-29 09:40:34
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薪酬設計是人力資源管理的核心內容之一�，F代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是傳統的企業(yè)生產(chǎn)成本支出，而是與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰略緊密相聯(lián)的管理要素。從企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的一個(gè)強有力的工具。薪酬制度是企業(yè)吸引人才、培育人才、用好人才、留住人才并且使人才最大程度地創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵方式和手段。
一、企業(yè)戰略的實(shí)現與薪酬設計的關(guān)系
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，市場(chǎng)競爭日益加劇。企業(yè)戰略對于企業(yè)的發(fā)展壯大起著(zhù)關(guān)鍵作用，即企業(yè)的實(shí)力來(lái)源于一個(gè)適應市場(chǎng)的戰略。企業(yè)戰略的實(shí)現離不開(kāi)人才，而人才作用的發(fā)揮離不開(kāi)薪酬體系這個(gè)杠桿。當薪酬體系和戰略統一到一起，并能夠得到有效的管理時(shí)，它就能夠增強員工的責任感。從而使組織能夠成功的實(shí)施它的戰略。因此，一個(gè)設計良好并具有導向性的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰略相適應，并支持企業(yè)戰略的實(shí)現。薪酬制度越是支持企業(yè)戰略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和領(lǐng)悟公司的戰略，從而其工作的績(jì)效越能促成組織目標的實(shí)現。
在現代人力資源管理中，薪酬管理被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作，這不僅因為勞動(dòng)報酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，是工薪階層維持生計的來(lái)源。也因為薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的業(yè)績(jì)和企業(yè)的薪酬管理有極為密切的關(guān)系，一個(gè)科學(xué)而公平的薪酬制度是企業(yè)成功的基礎；反之。一個(gè)不科學(xué)不公平的薪酬體系會(huì )極大地打擊員工的積極？和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。
二、如何設計更富彈性化、多軌化的薪酬體系
薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，合理地運用薪酬管理和設計的理論，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，全面系統科學(xué)地考慮各項因素，并及時(shí)根據情況變化進(jìn)行調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
1、合理薪酬體系的意義有位報酬專(zhuān)家曾指出，“可能沒(méi)有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對利潤有更大的影響”。即一個(gè)企業(yè)的薪酬體系如果有效的發(fā)揮作用，就能有效的降低成本，提高工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的利潤。與組織戰略相一致的薪酬制度和企業(yè)戰略、核心技術(shù)、重組資源一樣，將成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng )造一種持續的競爭優(yōu)勢。
2、薪酬水平的確定一個(gè)企業(yè)薪酬水平的確定，一方面需要分析同行業(yè)的薪酬水平，另一個(gè)方面需要考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況。
影響企業(yè)薪酬水平的因素很多，主要有四個(gè)因素：?jiǎn)T工的績(jì)效、工作技能及自身資歷；企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力、分配方式與結構；工作本身的薪酬評價(jià)；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、勞資談判、國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、通貨膨脹等等。當然，企業(yè)發(fā)展階段、人才的稀缺程度、企業(yè)的薪酬戰略及綜合實(shí)力，也是重要的影響因素。
（1）行業(yè)薪酬調查。要吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，必須使企業(yè)的薪酬范圍在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調查，及時(shí)了解同行業(yè)的薪酬數據，并以此為基礎確定每年的薪酬水平。比如，常見(jiàn)的兩種調查方式，一種是通過(guò)政府薪酬調查機構進(jìn)行大范圍、普遍性調查而公布的結果，另一種是對行業(yè)薪資調查。
（2）畫(huà)出職位總圖。在薪酬設計中，進(jìn)行薪酬統計后，畫(huà)出反映市場(chǎng)薪酬水平的職位總圖。也就是說(shuō)，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話(huà)，薪酬水平按照由低到高排列，超過(guò)75名以上的可設為高位值，第50位排名是中位值，第25位之前的排名處于低位值。分別用75P、50P、25P三條線(xiàn)表示高、中、低位值的界限，若一個(gè)公司采用具有競爭力（第50-75位）的策略，它需要一定的財力、完善的管理、較好的產(chǎn)品相支撐。這是個(gè)比較靈活的薪酬策略，因為這個(gè)薪酬策略可以起到留住人才的效果，甚至吸引一些資歷較淺但有發(fā)展潛力的人才，而且不會(huì )使企業(yè)的人力成本過(guò)高。例如，某企業(yè)處在發(fā)展期，雖然起步較高。發(fā)展前景光明，但面對外部激烈的市場(chǎng)競爭和內部員工的不滿(mǎn)，企業(yè)沒(méi)有時(shí)間，也沒(méi)有精力、經(jīng)驗來(lái)培養人才，所以企業(yè)只有依靠較高、具有競爭力的薪酬水平吸引并留住人才。在這種情況下就可以選擇第60-75位的薪酬定位，即在行業(yè)中處于比較高的具有競爭力的薪酬水平。
3、薪酬模式選擇一般來(lái)講，典型的薪酬模式有三種：高彈性的薪酬模式，高穩定的薪酬模式，折衷型的模式。這三種模式是依據薪酬各個(gè)部分在分配過(guò)程中表現的剛性和差異性上的不同而做的劃分。
高彈性模式。這種模式，對應于圖中剛性較低的左部分，薪酬主要是根據員工的近期績(jì)效決定。如果某段時(shí)期員工的工作績(jì)效很高，那么所支付給他的薪酬也相應地較高；如果在某段時(shí)間內，由于員王的積極性較低，或者其他個(gè)人因素而影響了工作績(jì)效，那么就支付較低的薪酬。因此，不同時(shí)期，員工薪酬起伏可能較大。在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。而且在基本薪資部分，常常實(shí)行績(jì)效薪酬（如計件薪酬）、銷(xiāo)售提成薪酬等形式。這種模式具有較強的激勵功能，但是，員工缺乏安全感和寄托感。
高穩定模式。這種模式，員工的薪酬主要取決于年資及公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工的個(gè)人績(jì)效不太大，因此，個(gè)人收入相對比較穩定。在這種模式中，基本薪酬占主要成分，福利水平一般比較高。獎金主要是根據公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工個(gè)人薪酬的一定比例或平均發(fā)放。這種模式有比較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人王成本增長(cháng)較快，企業(yè)負擔較大。
折中模式。這種模式既有彈性能夠不斷地激勵員工提高績(jì)效，也具穩定？，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(cháng)遠目標。這是一種比較理想的模式，它需要根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理地搭配。
這三種模式均有優(yōu)勢，也都有缺陷，如何選擇是要根據企業(yè)的發(fā)展階段與戰略來(lái)選擇企業(yè)的薪酬模式。
4、結合企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)確定薪酬策略
在企業(yè)的初始和成長(cháng)階段，經(jīng)營(yíng)戰略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)。為了與此發(fā)展階段的特點(diǎn)相適應，薪酬策略宜采用高彈性模式，形成較強的激勵性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應該著(zhù)重將高額報酬與中、高等程度的刺激和激勵結合起來(lái)。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(cháng)，回報率也高。
另外，在高彈性模式中加強基本生活保障措施，以增強員工的安全感，而在衰退階段選擇的高穩定模式中應該引入績(jì)效考核的方法，以增強員工的危機感等等。
5、薪酬設計的人文化色彩更加濃厚針對不同的部門(mén)員工要采用相異的薪酬模式。確定人員薪酬時(shí)，應當考慮其職位等級、技能、資歷和個(gè)人績(jì)效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬，其中績(jì)效薪酬是其中起重要作用的部分。薪酬設計要更多的運用心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟學(xué)原理。通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，可以達到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放。
另外，在確定薪酬調整比例時(shí)，由人力資源部門(mén)對總體薪酬水平做出準確的預算，此外，為保證薪酬制度長(cháng)期、有效實(shí)施，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調整也是十分必要的。
三、結束語(yǔ)
世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度；沒(méi)有最好的薪酬制度，只有最適合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬制度。
事實(shí)上，在薪酬設計中，根本的目的就是要找到這個(gè)最適合的方案。一個(gè)好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵員工發(fā)揮個(gè)人潛力；同時(shí)，在企業(yè)管理中，薪酬設計直接影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。另外，由于企業(yè)及外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，薪酬制度也應不斷進(jìn)行調整。然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過(guò)建立一套符合企業(yè)個(gè)案的薪酬制度。達到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得企業(yè)利潤最大。