發(fā)布時(shí)間：2013-10-26 10:59:49
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薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀(guān)點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個(gè)頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過(guò)高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀(guān)點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。
據說(shuō)，把一個(gè)人從勝任加愉快的現有崗位上挖過(guò)來(lái)通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著(zhù)名管理咨詢(xún)公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。研究發(fā)現，在工作動(dòng)機上的個(gè)體差異是明顯的。比如，對人類(lèi)做出巨大貢獻的兩個(gè)人，洛克菲勒一生追求財富，圣雄甘地一生粗布纏身，人生目標截然不同。在我們周?chē)�，一些員工更在乎物質(zhì)激勵，另一些員工更在乎精神激勵。但是圣雄甘地除外，不管對于誰(shuí)，金錢(qián)的激勵作用毋庸質(zhì)疑。思考以下四個(gè)問(wèn)題，有助于更好地發(fā)揮金錢(qián)的激勵作用。問(wèn)題一，薪酬福利是成本還是投資？
薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀(guān)點(diǎn)見(jiàn)仁見(jiàn)智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個(gè)頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過(guò)高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀(guān)點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。
據說(shuō)，把一個(gè)人從勝任加愉快的現有崗位上挖過(guò)來(lái)通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著(zhù)名管理咨詢(xún)公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。
問(wèn)題二，金錢(qián)在馬斯洛（Abraham Maslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？
好多人羞于談錢(qián)，似乎錢(qián)是低級的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，金錢(qián)可以幫助人們實(shí)現任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現的。對于許多人，經(jīng)濟收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動(dòng)機的成就的標志。
對于金錢(qián)的追求雖然是一種外在動(dòng)機，然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢(qián)抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。
問(wèn)題三，用Frederick Herzberg的術(shù)語(yǔ)來(lái)講，金錢(qián)屬于保健因素（hygiene factor）還是激勵因素（motivating factor）？
薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵因素。有人認為，沒(méi)有人認為自己掙得足夠多，其實(shí)不然。高出行業(yè)平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業(yè)績(jì)。
加薪，在加薪的瞬間和之后的短時(shí)期內有可能成為激勵因素。管理者擔心，這種激勵方式會(huì )導致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對定期加薪的期望，激勵因素則蛻變成保健因素。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)來(lái)話(huà)長(cháng)，薪酬設計專(zhuān)家會(huì )給有這種擔心的管理者一個(gè)相對完善的解決方案。
不定期發(fā)放的獎金相對來(lái)說(shuō)更能起到激勵的作用，例如，為獎勵某員工某個(gè)出色表現而由上級臨時(shí)決定即刻發(fā)放的一次性獎金。問(wèn)題是，大多數企業(yè)的制度達不到這樣的靈活性。
問(wèn)題四，以績(jì)效定薪酬還是以資質(zhì)定薪酬？
以績(jì)效定薪酬，說(shuō)起來(lái)合情合理，做起來(lái)幾乎不可能�？�(jì)效是很難評估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對績(jì)效評估的兩大陣營(yíng)。