發(fā)布時(shí)間：2013-12-19 10:18:15
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一樣的工資，不一樣的掏法，結果大相徑庭。有的經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)得巧妙，既激勵了員工，又加強了管理;有的經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)得“痛快”，但卻沒(méi)留住人才，沒(méi)提高利潤。這就涉及到經(jīng)銷(xiāo)商管理中的薪酬平衡問(wèn)題，那么經(jīng)銷(xiāo)商該怎么給員工發(fā)工資呢?
從“底薪”到“基本工資”：名稱(chēng)改變，意義不同
一般經(jīng)銷(xiāo)商公司的薪酬結構很簡(jiǎn)單，大多是底薪+提成，而河南田經(jīng)理采用的薪酬模式是：基本工資+考核工資+獎金。這兩種薪酬模式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么區別，只是名稱(chēng)發(fā)生了變化。田經(jīng)理認為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱(chēng)發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。
首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱(chēng)更人性化�！暗仔健苯o員工的感覺(jué)是，自己是個(gè)打工者，干一天掙一天的錢(qián)。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個(gè)歸屬感�！蔼劷稹眲t具有福利和激勵的雙重含義，給員工更多額外的東西。
其次，田經(jīng)理認為自己的薪酬模式更容易對員工進(jìn)行細化管理。他發(fā)給員工的“基本工資”含有很多內容，例如基本工資是600，其中包括電話(huà)費100，交通費100，全勤獎50，夏天的降溫費50，冬天取暖費50，誤餐費50，加班費用100(細化到每一個(gè)時(shí)間段，比如晚6～8點(diǎn)20元)�！翱己斯べY”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷(xiāo)量提成，這也分成不同的比例：例如完成50%提1%，完成80%提1.5%，完成100%提2%。此外，考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過(guò)這些細化的指標，田經(jīng)理實(shí)現了對員工的精細化管理。
根據年齡結構設置薪酬
在員工的選擇上，經(jīng)銷(xiāo)商也有不同，有的偏向年齡在30歲以上的員工，認為這樣的員工有經(jīng)驗，并且很穩定，不會(huì )輕易跳槽;有的偏向年齡在20～30歲之間的員工，認為這樣的團隊有活力、有沖勁，能帶動(dòng)公司不斷發(fā)展。因此，根據員工年齡結構的不同，經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )采取不同的薪酬方式。
遼寧周經(jīng)理的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固定的工資以外，還為員工辦理了“三險一金”(養老、失業(yè)、人身保險、住房基金)，解決了員工的后顧之憂(yōu)。因此，員工很珍惜自己在公司的工作機會(huì )，把公司的事情當作自己的事情，有一些老員工如果做錯了事情，會(huì )主動(dòng)和周經(jīng)理進(jìn)行交流，及時(shí)改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能夠正常運轉，甚至一些員工主動(dòng)墊付一些市場(chǎng)費用。
和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理的員工是以年輕人為主，他們對養老保險金并不是很看重，而是考慮現在能夠掙到多少錢(qián)，因此武經(jīng)理沒(méi)有設立養老保險，但增加了工齡工資。因為一般新員工要經(jīng)過(guò)試用期，轉正以后發(fā)基本工資，這期間，武經(jīng)理要對新員工進(jìn)行考核，發(fā)現并留住那些表現優(yōu)秀的員工。他發(fā)給員工的基本工資是600元，而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發(fā)150元呢?周經(jīng)理解釋說(shuō)，在他所在的地區，工齡工資發(fā)100元太少，發(fā)200元又超過(guò)了他整體的薪酬預算，因此取了個(gè)平均數，這樣對他的壓力也不是很大。另外，這150元是分著(zhù)發(fā)的，員工工作半年發(fā)100元，工作滿(mǎn)一年才是150元。通過(guò)這種方式，武經(jīng)理留住了一大批優(yōu)秀的新員工。
根據組織架構設計薪酬體系
大多數經(jīng)銷(xiāo)商公司的組織結構比較相近，在這樣的組織結構中，副總是協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行全面工作的，其基本的薪酬模式是基本工資+年底獎勵。
業(yè)務(wù)經(jīng)理在經(jīng)銷(xiāo)商公司中起著(zhù)重要的作用，直接影響經(jīng)銷(xiāo)商制定的方案能否順利實(shí)施。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)銷(xiāo)商業(yè)務(wù)經(jīng)理是比較穩定的。從來(lái)源看，這些業(yè)務(wù)經(jīng)理主要來(lái)源于四個(gè)方面：一是經(jīng)銷(xiāo)商的親屬。二是在經(jīng)銷(xiāo)商還沒(méi)有做大的時(shí)候，就跟隨經(jīng)銷(xiāo)商打天下，等經(jīng)銷(xiāo)商做大之后，順理成章地成為“開(kāi)國元勛”，成為業(yè)務(wù)經(jīng)理。三是經(jīng)銷(xiāo)商在和廠(chǎng)家合作過(guò)程中，發(fā)現一些廠(chǎng)家的業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)經(jīng)理能力不錯，和自己的觀(guān)念一致，于是被經(jīng)銷(xiāo)商招到旗下。四是從同行經(jīng)銷(xiāo)商那里挖過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)骨干。這些業(yè)務(wù)經(jīng)理和經(jīng)銷(xiāo)商保持著(zhù)密切的關(guān)系，此外現在經(jīng)銷(xiāo)商的網(wǎng)絡(luò )和渠道都很成熟，一般業(yè)務(wù)經(jīng)理跳槽過(guò)去，經(jīng)銷(xiāo)商給的時(shí)間不是很多，往往在短期內要見(jiàn)效益，業(yè)務(wù)經(jīng)理跳過(guò)去，壓力往往很大，因此經(jīng)銷(xiāo)商的業(yè)務(wù)經(jīng)理人員比較穩定。對業(yè)務(wù)經(jīng)理，經(jīng)銷(xiāo)商基本采用和副總一樣的薪酬方式，但是增加了任務(wù)的考核。
促銷(xiāo)員、理貨員(多在商超)、業(yè)務(wù)員屬于最基層的執行人員，其中促銷(xiāo)員的薪酬構成是底薪+提成+額外獎勵;理貨員的任務(wù)很簡(jiǎn)單，主要是執行，薪酬構成是底薪+任務(wù)考核+提成，其中任務(wù)考核比較細化，比如貨物的擺放、排面的整齊程度等等，但和促銷(xiāo)員相比，理貨員的提成要低很多。業(yè)務(wù)員的薪酬構成是底薪+補助+提成(銷(xiāo)售)+月(年)獎勵，在月(年)獎勵中，很多經(jīng)銷(xiāo)商都采用模糊的方式，公司每月評出最佳的銷(xiāo)售人員，發(fā)放數額不同的獎金。
根據實(shí)際情況設置薪酬體系
某飲料的河北經(jīng)銷(xiāo)商陳經(jīng)理為了加強對員工的激勵，促進(jìn)銷(xiāo)售和利潤的提高，在進(jìn)行鋪貨的第二個(gè)月，就對直銷(xiāo)員的薪酬體系進(jìn)行了調整：凡是銷(xiāo)售該公司任何規格、檔次的飲料，在1000件以下，可以拿到700元的底薪;超過(guò)1000件，超過(guò)部分每件提成0.5元。薪酬體系調整以后，陳經(jīng)理發(fā)現產(chǎn)品的銷(xiāo)售并沒(méi)有像預想的那樣直線(xiàn)上升，后來(lái)經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，由于產(chǎn)品在當地剛剛鋪市，缺乏知名度，1000件的銷(xiāo)售目標很難完成，而公司規定1000件以下就可以拿到底薪，那么銷(xiāo)售999件和銷(xiāo)售100件都是一樣的。因此，業(yè)務(wù)員認為反正最后拿不到提成，也就放棄了努力，讓產(chǎn)品自然銷(xiāo)售，最差也可以得到700元的底薪。而不分規格、價(jià)位的銷(xiāo)售政策，讓業(yè)務(wù)員一味推銷(xiāo)那些價(jià)格便宜的品類(lèi)，使得產(chǎn)品結構嚴重失衡，最終產(chǎn)品利潤下降，結果剛剛做起來(lái)的市場(chǎng)，就被自己人給搞亂了，業(yè)務(wù)員也失去了積極性。從陳經(jīng)理的事例中我們可以發(fā)現，他的薪酬體系設置嚴重脫離了市場(chǎng)實(shí)際情況，造成了利潤、管理的雙輸。