發(fā)布時(shí)間：2014-03-25 15:04:43
點(diǎn)擊數：101653 次
如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業(yè)和HR除了常規的面試外，還會(huì )借助一些測評工具來(lái)輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒(méi)有用？信度和效度高嗎？做和不做有什么區別？大家對此爭議很大，各有說(shuō)法。
如今，各類(lèi)的測評工具種類(lèi)繁多，性格測試、心理測試等，不過(guò)實(shí)際意義到底有沒(méi)有效，卻說(shuō)法不一。時(shí)代光華認為雖然它有一定的方法和科學(xué)性，不過(guò)與星座測試類(lèi)似，始終抱著(zhù)信則有、不信則無(wú)的態(tài)度，作為參考即可。當然，也有人把結構化面試和無(wú)領(lǐng)導小組面試歸為測評工具，卻具有比較強的參考性，也可進(jìn)行針對性的考察。
招聘時(shí)，對應聘人員都有硬性要求，崗位說(shuō)明，對號入座。如果連基本要求都達不到，何談測評工具？所以，測評工具只是在我們選擇人才舉棋不定之時(shí)的一個(gè)輔助工具。比如有幾個(gè)應聘者同時(shí)都很適合我們所招聘的崗位，不能全部收入囊中，在我們拿不定主意的時(shí)候，可以借助測評工具側面反映出應聘者的性格特點(diǎn)和人格特征，有助于我們迅速作出決定。
如果把員工比作珍珠，我們要先知道這些珍珠是用來(lái)做什么款式的項鏈。換句話(huà)說(shuō)，我們要先分析企業(yè)對人才的需求。首先從行業(yè)看，不同的行業(yè)對企業(yè)有不同的要求。高新技術(shù)企業(yè)要求的是員工普遍的創(chuàng )新能力、學(xué)習能力以及開(kāi)放包容的心態(tài)；服務(wù)行業(yè)要求的值具備服務(wù)意識、人際之間的敏感性；制造業(yè)要求的是吃苦耐勞、嚴謹細致。
第二，不同的企業(yè)文化對員工也有不同要求。如秉持“正德厚生，臻于至善”是中國移動(dòng)的企業(yè)理念，“狼文化”是華為永遠的追求。第三，不同的崗位對員工的要求也有所不同。如人力資源要求人際敏感性、財務(wù)要求謹慎細致，研發(fā)要求專(zhuān)業(yè)性高且有創(chuàng )新性。
因此，我們在招聘中使用測評工具時(shí)，首先要對招聘崗位有清晰的行業(yè)定位、崗位要求定位以及性格特征定位。只有這樣，我們才能將測評工具的作用發(fā)揮出來(lái)。 由于招聘測評工具是通過(guò)運用科學(xué)的方法，定性或定量地測量出應聘者的能力和素質(zhì)，并根據崗位及公司組織特性進(jìn)行客觀(guān)、全面、深入的了解和評價(jià)，以人的能力素質(zhì)與公司和所招聘崗位的匹配度的高低來(lái)區分人才的優(yōu)劣，其快捷性和優(yōu)越性顯而易見(jiàn)，也是今后HR不斷強化掌握的“殺手锏”，所以其在招聘面試、內部晉升、績(jì)效評估、培訓效果評估等方面的不斷深化、運用，將是大勢所趨！