發(fā)布時(shí)間：2014-04-09 14:11:05
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隨著(zhù)人才作為一種特殊的資源進(jìn)入市場(chǎng)，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著(zhù)人才選拔的難題，選對人才會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的財富，選錯人才會(huì )給企業(yè)造成難以估量的損失。西方企業(yè)在過(guò)去的100多年中一直使用人才測評來(lái)幫助管理者作出正確的決策。目前，一半以上的美國企業(yè)參照人才測評的結果選拔各層次的管理人員。
人才測評在國外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在認真的科學(xué)研究的基礎上的，采用的概念或特性都是明確界定的，使用者對它們有共同的理解，并且其效果經(jīng)受了多年實(shí)踐的檢測；第二，人才測評產(chǎn)生的結果是客觀(guān)的。通過(guò)把被試者的“原始”分數和事先從參考群體（比如普通人，經(jīng)理或大學(xué)畢業(yè)生組成的參考群體）獲得的分數進(jìn)行比較，就可以得知某個(gè)人的水平高于75%的大學(xué)畢業(yè)生，某人的興趣和高績(jì)效工作者相同等等，據此做出的人員選擇決策客觀(guān)明確；第三，人才測評對于預測職業(yè)中的各種績(jì)效的確很有價(jià)值，幾十年來(lái)對于一些被大家普遍接受的測評模式所進(jìn)行的成本-效用分析表明，使用有效人才測評的成本與測評產(chǎn)生的效益相比，等于是節約了大筆開(kāi)支。費城警察局的案例是個(gè)很好的例子，費城警察局有5000多人，通過(guò)識別能力測試來(lái)選擇警官，每年聘用工作節約的費用達1800萬(wàn)美元。
當前，越來(lái)越多的國內企業(yè)把目光投向了人才測評，希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是，由于這項技術(shù)性工作在我國開(kāi)展的時(shí)間還不長(cháng)，對其了解還不充分，以至產(chǎn)生了很多認識上的誤區。如果不對這些混亂思想進(jìn)行辨析和糾正，不僅會(huì )導致個(gè)別人才測評行為的無(wú)效，還會(huì )影響人才測評活動(dòng)在我國的推廣和應用。在人才測評中常見(jiàn)的錯誤認識有以下幾種。
一、人才測評是選拔人才的最準確的依據
當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀(guān)和準確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動(dòng)，有些企業(yè)就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或惟一的科學(xué)依據。這種看法雖然認識到了人才測評科學(xué)的一面，但過(guò)于片面，又產(chǎn)生了盲目的依賴(lài)。首先，我們必須認識到無(wú)論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒(méi)有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數來(lái)進(jìn)行選拔可能會(huì )漏掉優(yōu)秀人才，收進(jìn)庸才偽才。因此，測評必須和其它的甄選手段結合使用；其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實(shí)際工作中，決定人們績(jì)效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話(huà)，測試評價(jià)很高的人仍然可能成為一個(gè)低效率的工作者；再次，人才測評在我國開(kāi)展的時(shí)間還不長(cháng)，而一個(gè)成熟的測評工具需要三到五年甚至更長(cháng)的時(shí)間才有可能開(kāi)發(fā)成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿(mǎn)足我國企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的需要，組織北京大學(xué)等科研機構的心理學(xué)和管理學(xué)專(zhuān)家，設計了6個(gè)分測驗，并實(shí)施了系統常模數據采集工作，至1998年1月作為整套測試項目推出，這套適合我國國情的測評工具目前并沒(méi)有得到廣泛使用，有待進(jìn)一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒(méi)有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣(mài)給企業(yè)，其效度和信度沒(méi)有經(jīng)過(guò)檢驗，根本無(wú)法保證，企業(yè)據此難以選出英才。
測評工作是一項科學(xué)性很強的活動(dòng)，尤其是對于一些以主觀(guān)題目為主的心理測試來(lái)說(shuō)，需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的分析師和人力資源方面專(zhuān)家來(lái)主持，我國目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對被測評者下精確的鑒定，也使測評結果作為決策依據的作用大打折扣。這方面，我國正在規范化具專(zhuān)業(yè)技能的人才測評師的培養。
二、只有測評軟件才是科學(xué)的
很多人認為，計算機代表著(zhù)先進(jìn)和精確，因此，人們認為只有編成計算機軟件的測評工具才是最科學(xué)、最準確的。在計算機上運用測評軟件的優(yōu)勢在于實(shí)現人機互動(dòng)，還可以借助網(wǎng)絡(luò )技術(shù)實(shí)現多臺計算機之間的信息交流，創(chuàng )設出類(lèi)似于真實(shí)情境的虛擬環(huán)境，這對于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測評軟件只是把筆試的題目搬到了計算機上，改變了答題方式，使分數統計更方便快速，并沒(méi)有實(shí)現對真實(shí)情境的模擬。所以，測評軟件并不一定提高測評本身的效度和信度。因此，在選擇測評工具時(shí)，應注重的是測評工具本身技術(shù)指標的優(yōu)劣，而不能只看重外在形式。
三、只有國外的測試工具才是可靠的
美國人在20世紀初將發(fā)源于實(shí)驗室的心理測試應用于市場(chǎng)服務(wù)，目前國外的人才測評已經(jīng)發(fā)展成了規模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測試經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開(kāi)始了這方面的嘗試，無(wú)論是經(jīng)驗還是水平都有待積累和提高。因此很多人認為，只有國外的測試工具才是標準的、可靠的，但是我們在運用國外現成的測試題目時(shí)，必須意識到文化差異的影響。
文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。這里所說(shuō)的“人格”，就是人們在長(cháng)期的生活中，形成的比較穩定的看法和行為習慣。我國企業(yè)目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個(gè)性測評等。由于中西方文化的差異，人們對于一些問(wèn)題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時(shí)，我總是：A任其自己解決；B進(jìn)行勸解；C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問(wèn)，而西方人可能感到不應干預別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)的差異，這樣以西方人為研究對象建立起來(lái)的分析模式用在中國人身上就會(huì )出現偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內公司開(kāi)發(fā)的符合中國實(shí)際情況的題目可能是更好的選擇。
四、人才測評就是筆試
一提到測試，人們的腦海中浮現的就是考試和答題的場(chǎng)面。無(wú)論是企業(yè)還是被測試者都把人才測評想象成筆試，這是一種很普遍的錯誤認識。其實(shí)，人才測評包含的內容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實(shí)際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評中心就是綜合性的測試。
典型的評價(jià)中心包括以下模擬練習：（1）文件筐。在這個(gè)練習中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話(huà)記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現的待處理材料。候選人要對每一個(gè)材料采取適當的行動(dòng)，比如要寫(xiě)回信，留便條，擬訂會(huì )議議程；（2）無(wú)領(lǐng)導小組討論。向候選人提供一個(gè)議題讓他們進(jìn)行討論，但不指派負責人，并要求最終達成一個(gè)小組決定。然后由測評師評價(jià)每一個(gè)小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導能力以及個(gè)人影響力；（3）管理游戲。參加者通常以在市場(chǎng)上競爭的兩個(gè)或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實(shí)際問(wèn)題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)，定價(jià)多少，保持多少存貨等問(wèn)題做出決策；（4）個(gè)人演說(shuō)。讓候選人就一個(gè)指定的題目發(fā)表演講來(lái)評價(jià)其溝通技能和說(shuō)服能力；（5）客觀(guān)測試。各種類(lèi)型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試；（6）面試。多數評價(jià)中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進(jìn)行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動(dòng)機等方面做出評價(jià)。
因此，企業(yè)在運用測評工具時(shí)，必須以工作分析為基礎，參照工作規范中對于人員能力的要求，根據不同的工作崗位，安排適當的測評方法，而不應拘泥于筆試的形式。
五、網(wǎng)上測試速度快、費用低，是很有效的測試手段
近些年隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的迅速發(fā)展，一些測試推出者將他們的測試題目上網(wǎng)，如果你在網(wǎng)上搜索性格類(lèi)型的調查表，會(huì )發(fā)現有幾百種，但其中大多數是簡(jiǎn)單的測驗或問(wèn)題，并不是真正意義上的心理測試。
網(wǎng)上測試的好處是顯而易見(jiàn)的，只要有機會(huì )上網(wǎng)的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點(diǎn)；測試的結果可以立即被處理，幾分鐘內就可以得到一份分析報告。企業(yè)可以以很低的費用利用網(wǎng)上測試對于大量的候選人進(jìn)行初步篩選，迅速淘汰掉不適當的人選。但網(wǎng)上測試也是有缺陷的，最主要問(wèn)題是無(wú)法對測試環(huán)境進(jìn)行控制，比如測試的時(shí)間，周?chē)沫h(huán)境等，這不符合測試標準化的要求。同時(shí)，對于被試者的身份難以核實(shí)，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會(huì )讓別人代替自己參加測試。因此選擇測評工具時(shí)還要看它是否對這些問(wèn)題有良好的措施。
因此，我們不能只看到網(wǎng)上測試方便、容易、省錢(qián)，還要看到缺乏嚴格控制的測試是不可信的，據此做出的決策可能造成巨大的損失。