發(fā)布時(shí)間：2014-04-18 14:13:09
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幾個(gè)月前，我對我的團隊進(jìn)行了一次績(jì)效考核。在這個(gè)過(guò)程中，我不斷地問(wèn)自己：是什么激勵著(zhù)人們去實(shí)現目標呢？在這些年來(lái)，我也就此問(wèn)題詢(xún)問(wèn)同事和朋友。我所收集的各類(lèi)答案也體現了人們超越自我、勇攀高峰的真正原因。
我們直覺(jué)上的第一反應是：“人們之所以那么努力的去實(shí)現目標是因為他們想獲得他們的年終獎�！睂Υ宋也桓移埻�。我所得出的結論是，盡管年終獎非常的重要，真正的動(dòng)力來(lái)自于其他三個(gè)互不相同的因素：
1）聲譽(yù)：?jiǎn)T工渴望與同事、朋友和家人分享他們的成功。
2）競爭：人們設法同組員競爭，他們希望知道他們的排名，了解自己比別人優(yōu)秀還是差勁。
3）目標：正如我之前所說(shuō)，如果人們在工作中有目標，他們的動(dòng)力也明顯的更高。
這些發(fā)現同Daniel Pink的觀(guān)點(diǎn)相似。在他的著(zhù)作《Drive》中，他提到了自主和目標是人們的源動(dòng)力。至此，我的研究?jì)H僅表明Daniel Pink的觀(guān)點(diǎn)是正確的。但是真正有趣的事實(shí)是，盡管大多數人認識到這三點(diǎn)因素的重要性，在緊要關(guān)頭我們還是僅用金錢(qián)來(lái)激勵那些高績(jì)效者。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，科學(xué)研究表明當使用金錢(qián)去激勵創(chuàng )造性的工作時(shí)，它的效果是適得其反的。
那為什么我們不去想一個(gè)另類(lèi)的、打破傳統績(jì)效獎勵機制的、真正激勵人心的系統來(lái)激勵張三呢？如果我們將其績(jì)效工資游戲化會(huì )怎樣呢？我們將這個(gè)新的模型稱(chēng)為“績(jì)效游戲”。
在開(kāi)始前，我們需要重新定義“獎勵”這個(gè)詞。在這個(gè)新的“游戲”中，獎勵又兩部分組成：金錢(qián)獎勵和社交獎勵。讓我們來(lái)進(jìn)行如下定義：
1）你的金錢(qián)獎勵將完全同公司目標相捆綁。當公司取得其財務(wù)或者提前設定的目標時(shí)，員工獲得金錢(qián)獎勵。當員工在社交獎勵部分表現突出時(shí)，將加快金錢(qián)獎勵增長(cháng)速度。
2）你的社交獎勵與你的個(gè)人目標直接相關(guān)。社交獎勵將代表你的職位（聲譽(yù)），并被劃分到某個(gè)提前定義好的級別中（白金、金牌、銀牌？？甚至木牌）。每個(gè)員工處于一個(gè)公司內公開(kāi)的排名系統中，從而得知其所處級別（競爭）。員工通過(guò)累積積分來(lái)達到各個(gè)級別，通過(guò)實(shí)現個(gè)人目標、參與培訓課程、獲得同事認可、對公司目標和價(jià)值的貢獻等方式獲取積分。一旦你攢夠了積分，你就晉級到下一個(gè)級別。這些級別可以在升職、加薪中提供參考，最終也可以對金錢(qián)獎勵有著(zhù)直接影響（加速或者減速），但社交獎勵需要被置于一個(gè)正確且獨立的位置上。
和任何社交游戲一樣，成果的訣竅在于你多快能獲得反饋，從而實(shí)現個(gè)人目標；同時(shí)，獲取的分值要以一個(gè)有效的方式來(lái)設計。
“績(jì)效游戲”背后的機制是將目標轉化成一個(gè)社交游戲，從而將內心的動(dòng)力和績(jì)效獎勵同名譽(yù)緊緊捆綁在一起，而非金錢(qián)。金錢(qián)當然還是要參與其中的，但將不會(huì )是唯一的衡量方式了。因為是時(shí)候拋開(kāi)金錢(qián)，考慮人們本性了。而或者你是否在玩游戲的過(guò)程中期待著(zhù)回報？