發(fā)布時(shí)間：2014-04-21 15:09:03
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企業(yè)中的人才測評是對人員個(gè)性特點(diǎn)、基本能力的評價(jià)，可以為人事決策提供一些基本信息，從而起到參考的作用。然而，鑒于人的復雜性，對人的評價(jià)是一件需十分謹慎、負責的工作。尤其是當客戶(hù)將測評結果直接應用于選拔或淘汰的時(shí)候，測評的準確性、嚴肅性和客觀(guān)性必須得到高度保證。
人才測評是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專(zhuān)家們一直致力于測評工具的改進(jìn)，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過(guò)是程度的區別而已。我們在工作中要做的，是在力所能及的范圍內，做到盡量的準確、客觀(guān)、公正。由此，便衍生出了下面的“多”原則。
多評價(jià)者
盡管很多測評工具都有相對客觀(guān)、量化的評價(jià)標準，但由于評價(jià)者個(gè)人背景、閱歷、經(jīng)驗、理解、好惡等的多樣性，不同的評價(jià)者對被測評者打分，難免會(huì )帶有一定的主觀(guān)色彩。尤其是在面試的過(guò)程中。比如，同時(shí)在聽(tīng)被測評者表達，但不同的測評者信息加工的重點(diǎn)不盡相同，對能力的等級判定也有差異，有的測評者認為該給3分，其他的測評者可能給2分、5分。評價(jià)人員越少，主觀(guān)因素的影響可能就越大。
那么，要減少這種主觀(guān)因素的影響，除了提高評分標準的客觀(guān)性和可操作性之外，增加評價(jià)者的數量也很重要。通常來(lái)說(shuō)，評價(jià)者的數量至少保持3、4個(gè)以上。假設一個(gè)評價(jià)者對被測評者的描述百分之六十是正確的，百分之四十是有偏差的。那么，這百分之四十的偏差可借助其他評價(jià)者的眼睛來(lái)彌補，從而提高評價(jià)的準確性。
多測評手段
選擇多測評手段的原因如下。
第一，成熟的測評手段的形成有其特定的歷史背景和應用對象，一種測評工具不可能涵蓋所有要測的內容。而測評項目的需要又是多種多樣的，僅用一種測評手段，不能完全滿(mǎn)足這些需要。應注意各測評手段的選擇，測評工具之間既能相互驗證又互為補充。
第二，測評的效果受到當時(shí)的情境、被測評者的狀態(tài)等多種內外因的影響，所得結果具有一定的偶然性。被測評者在一種測評工具上的得分，也會(huì )受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現，那才具有必然性。因此，選擇多測評手段，可以對被測評者的能力進(jìn)行反復驗證。
我們在給客戶(hù)進(jìn)行測評的過(guò)程中，根據客戶(hù)的需要，通常采取面試、筆試相結合，性格和能力測試相搭配的多種測試方法，包括結構化面試、心理測驗、評價(jià)中心等七、八種工具。