發(fā)布時(shí)間：2014-04-28 14:12:06
點(diǎn)擊數：125204 次
上市公司高管薪酬制度設計是完善上市公司治理結構的重要組成部分。從表面看，我國上市公司高管薪酬呈良性發(fā)展態(tài)勢，但其薪酬結構仍然不盡合理，還存在“零報酬”、“零持股”、激勵形式單一等問(wèn)題。應完善薪酬結構，加大長(cháng)期激勵；健全績(jì)效考評機制，確立綜合業(yè)績(jì)考評指標；強化公司治理，規范資本市場(chǎng)；培養職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現有效激勵；完善信息披露，加大薪酬透明度。
一、我國上市公司高管薪酬的現狀
1.不同資本市場(chǎng)的高管薪酬水平差距明顯
以我國A股公司、H股公司和紅籌股公司來(lái)說(shuō)，這三類(lèi)公司中高管薪酬水平存在明顯差異。紅籌股公司中的CEO、CFO和董事長(cháng)總現金薪酬在以上三類(lèi)公司中最高，比H股公司高出1-2倍，比A股公司更高出3-5倍之多；與董事長(cháng)相比，CEO的總現金薪酬在紅籌股公司中明顯較高，而在A(yíng)股和H股公司中卻明顯低于董事長(cháng)的總現金薪酬。
2.高管的變動(dòng)薪酬占總現金薪酬的一半以上
近年來(lái)，無(wú)論是紅籌股還是H股公司，高管薪酬較以前有了較大改變，主要在于變動(dòng)薪酬占比的變化，其變動(dòng)薪酬已占總現金薪酬的50%或以上。對A股來(lái)說(shuō)，我國年報披露準則雖未強制要求披露高管薪酬的具體組成，但根據經(jīng)驗，A股公司與其他兩種上市公司的高管薪酬比例是相當的，當然，這一比例跟美國相比還有一定差距。即使從長(cháng)遠角度，企業(yè)為達到長(cháng)期激勵效果而使得高管變動(dòng)薪酬有所下降，但仍然改變不了我國上市公司高管變動(dòng)薪酬占比較高的事實(shí)。
3.不同行業(yè)高管之間的薪酬差異相對較大
受經(jīng)營(yíng)地域、經(jīng)營(yíng)難度、投資回報及其他各項因素的影響，各個(gè)行業(yè)在整個(gè)社會(huì )分別扮演著(zhù)不同的角色。不同行業(yè)對于高管的要求不一，自然薪酬上的差異也較大。根據2010年相關(guān)資料，高管年度薪酬最高的是金融服務(wù)業(yè)，其次是房地產(chǎn)行業(yè)，而高管薪酬最低的則為農、林、牧、漁等行業(yè)，僅是金融服務(wù)業(yè)的1/10。
4.高管薪酬與公司規模和公司業(yè)績(jì)缺乏相關(guān)性
國外實(shí)踐表明，公司規模越大，高管薪酬也就會(huì )越高。投資者們也非常關(guān)注高管薪酬與公司業(yè)績(jì)之間的績(jì)效關(guān)系，國內研究發(fā)現上市公司的高管薪酬與公司規模以及公司業(yè)績(jì)之間沒(méi)有明顯的相關(guān)性，更讓人詫異的是，在一些比較大型的公司發(fā)生重大價(jià)值損失或連續巨額虧損下，高管們仍舊可以獲得高額的薪酬回報，這種現象極為不正常，這種情況在我國較為常見(jiàn)。
5.貨幣性薪酬與高管持股呈現相似變動(dòng)規律
上市公司高管薪酬包括貨幣薪酬和股權薪酬。本文選取滬深股市中2008-2010年上市的57家公司作為樣本進(jìn)行分析。樣本中2008年高管人數為1119人，至2010年減少為1073人，總體呈小幅下降趨勢。與高管人數減少相對應的高管薪酬總額和高管持股數均呈現大幅度上升。高管薪酬人均值從2008年的25.768到2010年的37.362，處于一個(gè)大幅上升、快速增多的局面，上市公司高管持股總數由2008年的51671266股上升到2009年的688728894 股，其上升比率達到 12.33，2010年高管持股總數更是在2009年的基礎上上升了 18.72，激增到了817662728股。排名前三的高管薪酬平均值則從2008年平均值是68.132萬(wàn)元到2010年平均值為91.538萬(wàn)元，年均上漲比例高達 34.35%。
二、我國上市公司高管薪酬存在的問(wèn)題
1.“零報酬”現象
我國國有股權由資產(chǎn)所屬部門(mén)及政府派任董事長(cháng)或董事掌控的情況較多，國家直接或間接控股的公司占了A股上市公司中絕大比例，部分國有上市公司高管同時(shí)兼任公司經(jīng)營(yíng)者和國家公務(wù)員兩個(gè)角色，其薪酬直接由國家機關(guān)支付。還有部分上市公司的高管并不從子公司獲取薪酬，而只是從集團公司或母公司領(lǐng)取薪酬，這就是我國特有的“高管零薪酬”現象。至1999年，中國證監會(huì )明確規定：“總經(jīng)理等高管不得在上市公司與股東單位任雙重職位；上市公司的法人代表原則上不應兼任股東單位的董事長(cháng)；財務(wù)人員不得在關(guān)聯(lián)公司兼任職務(wù)，公司高管人員必須在上市公司領(lǐng)取其薪酬�！北M管如此，我國上市公司高管“零報酬”現象依然十分嚴重。
2.“零持股”現象
相對“零報酬”現象來(lái)說(shuō)，我國上市公司高管“零持股”現象更為嚴重，所謂“零持股”就是上市公司高管人員沒(méi)有持有本公司的股票。仍以前文57家樣本公司為例，從人數來(lái)看，2010年未持有本公司股票的高管人數占高管總數比例為80.99%，比2009年高6.05%，比2008年高11.12%，升幅明顯。而在對樣本公司進(jìn)行統計分析時(shí)發(fā)現，57家樣本中有20家上市公司的高管沒(méi)有全部持有本公司股票。
3.激勵形式單一，薪酬結構不合理
目前，我國上市公司高管人員的薪酬結構不盡合理，激勵形式單一，與歐美發(fā)達國家相比，還存在很大差距。復旦大學(xué)《企業(yè)家工作性質(zhì)》課題組通過(guò)對我國企業(yè)家薪酬的調查得出，我國企業(yè)對管理家還處在主要采取年薪制等現期激勵方式來(lái)激勵，基本工資等固定收入占其薪酬的主要部分且比重過(guò)大。與國外相比，我國高管持股的比例非常低，激勵性計劃特別是長(cháng)期激勵部分效果嚴重不足。股票期權在國內尚處于初始階段，再加上現實(shí)中資本市場(chǎng)和相應法律制度的不完善，制約著(zhù)長(cháng)期激勵計劃在我國的有效開(kāi)展，嚴重地制約了我國上市公司的可持續發(fā)展。
三、優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的對策
1.完善薪酬結構，加大長(cháng)期激勵
上市公司應加強高管人員的長(cháng)期激勵機制。采用長(cháng)短結合的激勵方式，融合多元化的薪酬與股權計劃的激勵機制。通過(guò)加大股權激勵計劃，建立長(cháng)期激勵機制，不斷完善薪酬結構，促使高管人員重視公司的長(cháng)遠可持續發(fā)展，并且聘請專(zhuān)業(yè)機構設計合理的高管薪酬激勵體系和方式，實(shí)現企業(yè)代理理論中雙方博弈的最佳效果，最終提高企業(yè)效率與價(jià)值，實(shí)現企業(yè)效益。 2.健全績(jì)效考評機制，確立綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標
我國上市公司應改變以往完全以業(yè)績(jì)定薪酬的激勵方式，應采用公司業(yè)績(jì)?yōu)橹�、其他業(yè)績(jì)?yōu)檩o的薪酬體系。國外薪酬水平主要與企業(yè)會(huì )計收益業(yè)績(jì)相關(guān)，因此要想真實(shí)、全面地考察企業(yè)績(jì)效，可以建立多指標的業(yè)績(jì)考核體系。同時(shí)市場(chǎng)業(yè)績(jì)又是衡量一個(gè)企業(yè)前景的重要指標，會(huì )計業(yè)績(jì)和市場(chǎng)業(yè)績(jì)指標的結合可以更加科學(xué)地反映出公司的業(yè)績(jì)水平。這樣既不至于因為只追求市場(chǎng)業(yè)績(jì)而埋沒(méi)管理人員的決策能力、風(fēng)險態(tài)度以及工作努力程度，也不至于只為追求公司會(huì )計業(yè)績(jì)而出現大量的高管人員為謀求個(gè)人高薪操縱會(huì )計利潤現象。
3.強化公司治理，規范資本市場(chǎng)
要想公司呈現較好的治理結構，高管薪酬制度設計是其中不可或缺的重要成分。公司治理結構又稱(chēng)為高管薪酬制度設計的重要航母。當公司治理結構失效，無(wú)法對高管形成制約，則會(huì )造成自定薪酬等現象，嚴重損害股東利益；當公司治理結構運行良好時(shí)，高管受到相應制約，薪酬制度設計才能真正發(fā)揮積極作用，推動(dòng)公司的良好運轉。因此，必須完善和強化公司治理結構。如：增強獨立董事的獨立性，充分利用大股東的監督與影響作用等等。
4.培養職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)現有效激勵
經(jīng)理人市場(chǎng)集中表現為一種經(jīng)理人的競爭選拔機制，激勵要真正發(fā)揮作用、要更有效地體現激勵效果，需要有高水平的代理人才。這就要求必須建立和不斷完善我國的經(jīng)理人市場(chǎng)，引進(jìn)競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，改革有利于經(jīng)營(yíng)管理人才流動(dòng)的各項法規制度，增強經(jīng)營(yíng)管理者自身的壓力、創(chuàng )造力和動(dòng)力，讓經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有后顧之憂(yōu)，讓其能夠自愿追求與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤的企業(yè)效益的回報。完善信用檔案記錄與業(yè)績(jì)檔案記錄，建立真實(shí)、全面、連續、公開(kāi)的信息檔案。同時(shí)，政府應該要讓市場(chǎng)充分發(fā)揮作用，退出對某些企業(yè)高管人員直接任免和薪酬政策的干預，加強對職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育，積極推行內部公平競聘職位及從外部公開(kāi)招聘高管人員入職的做法。
5.完善信息披露，加大薪酬透明度
高管薪酬信息的完整全面性是我國高管薪酬信息披露中的首要問(wèn)題，對于上市公司來(lái)說(shuō)，單純的財務(wù)報表及其簡(jiǎn)單的披露所提供的財務(wù)信息現已遠遠不能滿(mǎn)足投資的需求，不少公司沒(méi)有按照證監會(huì )的規定完整披露各項薪酬數據，這可能會(huì )影響利益相關(guān)者決策，進(jìn)而引發(fā)矛盾。我國上市公司年度薪酬僅要求按總額披露，而無(wú)需按其基本結構分別予以披露，更不需要詳細披露高管在關(guān)聯(lián)單位履職的薪酬情況，和其變更前后的薪酬情況。針對以上所存在的問(wèn)題，建議應該提高薪酬信息的真實(shí)性和透明度，詳盡全面地披露制定薪酬具體的內容、薪酬確定的標準以及薪酬的發(fā)放形式等細節。