發(fā)布時(shí)間：2014-05-13 14:47:32
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雖然說(shuō)薪酬激勵不是讓員工努力工作的唯一方法，但不可否認的是，它卻是最為實(shí)用而且有效的方法，可以這樣說(shuō)，但凡是聰明的企業(yè)管理者，總是會(huì )善于利用薪酬激勵的手段在合適的設計激勵員工，讓他們更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
大家都說(shuō)管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，其實(shí)薪酬激勵何嘗不是呢？很多企業(yè)都希望通過(guò)薪酬激勵的手段來(lái)提升整體業(yè)績(jì)，但往往效果不進(jìn)入人意，其實(shí)這些都是方法選擇不爭取和執行不夠徹底導致的。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵時(shí)，不僅僅要明確它的含義和存在的意義，而且要知曉它的內容，否則如果貿然的嘗試很可能會(huì )適得其反。
就目前來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。如果從對員工的激勵角度上講，我們可以將薪酬分為兩大類(lèi)：
第一類(lèi)是外在激勵性因素。這在企業(yè)薪酬構成中包括工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等。這些都可以歸納進(jìn)入物質(zhì)報酬一類(lèi)，其主要作用不僅是證明員工工作價(jià)值，也是保證員工生存生活。
第二類(lèi)是內在激勵性因素。確切的說(shuō)，這是相對于第一類(lèi)激勵性因素而言的，主要側重于精神報酬方面，包括如員工的個(gè)人成長(cháng)、挑戰性工作、工作環(huán)境、培訓和職業(yè)規劃等。其實(shí)在現代社會(huì )中，這些方面對于員工的重要性不亞于物質(zhì)報酬的重要性。
當然在企業(yè)薪酬激勵的過(guò)程中，這兩個(gè)方面都是非常重要的，不能厚此薄彼的重視外部激勵性因素或者內在激勵性因素，這都是不利于企業(yè)穩定和發(fā)展的。目前在部分民營(yíng)企業(yè)中，大多是比較重視外在激勵性因素，忽視內在性激勵因素，這是需要改善的一個(gè)重要方面。
如果外在性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關(guān)重要。