發(fā)布時(shí)間：2014-05-07 14:38:49
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《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》于去年9月1日起實(shí)施，薪酬所得扣除標準由2000元/月提高到3500元/月，9級超額累進(jìn)稅率結構修改為7級，并調整了相應的級距，這使個(gè)稅納稅人數從8400萬(wàn)減至約2400萬(wàn)，約有6000萬(wàn)工薪階層受新法惠澤，免交個(gè)稅。此法的出臺具有深遠的社會(huì )經(jīng)濟意義，它契合當今構建和諧社會(huì )、堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)的時(shí)代要求，不僅有利于調整國民收入分配，更再次彰顯了人本理念在現代社會(huì )薪酬分配中的運用。
以人為本的管理理念是上世紀70年代末80年代初提出來(lái)的，它認為企業(yè)調動(dòng)員工的積極性，做好人的根本工作，是企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬分配制度的基本依據，人本思想應貫穿薪酬制度的各個(gè)環(huán)節�，F有的人力資源管理實(shí)踐，也一直在強調員工對企業(yè)的重要作用，倡導企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重視人、激勵人、留住人。然而仍有許多企業(yè)還沒(méi)有認識到以人為本的薪酬分配所蘊藏的基本含義，在企業(yè)管理中，空有人本的口號，而在實(shí)際操作中仍舊我行我素，尤其在薪酬分配這一事關(guān)員工切身利益的環(huán)節并沒(méi)有充分重視員工的價(jià)值�；诖吮尘�，本文倡導發(fā)揮人本理念在薪酬分配中的重要作用，并從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面上對企業(yè)薪酬分配制度的調整給出合理性建議。
一、宏觀(guān)視角下發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的作用
“十二五”規劃綱要指出，堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，加快形成合理有序的收入分配格局，盡快扭轉收入差距擴大趨勢。綱要關(guān)注民生，從宏觀(guān)上對分配制度作了政策規劃，發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的作用，可從以下兩個(gè)角度進(jìn)行考慮。
1.政策上加大力度，保障普通職工的正當權益�，F行做法有推進(jìn)壟斷性行業(yè)體制改革，深化國有企業(yè)改革；加快推進(jìn)工資立法，監管壟斷行業(yè)及高管薪酬；規范收入分配秩序，做大切好蛋糕；合理調整收入分配關(guān)系，一次分配向強勢群體傾斜，二次三次分配向弱勢群體傾斜；增加收入分配的公開(kāi)透明度等。
2.建立公平的組織氛圍，聯(lián)動(dòng)其它企業(yè)管理制度。美國心理學(xué)者亞當斯的公平理論研究表明，報酬分配問(wèn)題在管理中歷來(lái)既是理性又是非理性的問(wèn)題，即使管理手段科學(xué)預測得再準確，也不能保證員工們一定能感受到公平，因為存在著(zhù)社會(huì )比較及倫理與文化價(jià)值的判斷。因此薪酬分配中的差距，不可能一刀切，員工們懂得這些道理，現存種種薪酬分配的問(wèn)題，需要公平的社會(huì )、組織氛圍來(lái)調節，讓員工感受到主人翁地位，切實(shí)為員工支付“心酬”。
二、微觀(guān)層面上發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的作用
在企業(yè)內部實(shí)踐操作上，即微觀(guān)具體層面上，發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的基礎作用，可從人力資源管理實(shí)踐上對薪酬分配制度進(jìn)行如下調整。
1.使以人為本理念成為薪酬分配制度的重要依據。價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節構成了價(jià)值鏈。其中價(jià)值評價(jià)起著(zhù)承上啟下的重要作用，本著(zhù)以人為本的價(jià)值理念，明確價(jià)值創(chuàng )造主體與要素都創(chuàng )造了何種價(jià)值、創(chuàng )造了多少價(jià)值，從而為價(jià)值分配奠定基礎，在具體操作上主要由職位評價(jià)體系來(lái)落實(shí)。企業(yè)無(wú)論是依據職位分析評價(jià)還是依據能力、技能或素質(zhì)為標準進(jìn)行的價(jià)值評價(jià)，都要從員工的創(chuàng )造貢獻出發(fā)，根據企業(yè)實(shí)際情況，選擇恰當的報酬要素，基于人才價(jià)值本位，為薪酬分配提供具體的依據和標準。
2.重視利潤分享，員工與企業(yè)共享利益成果。企業(yè)有形和無(wú)形的商品與服務(wù)，是勞動(dòng)、資本、土地和企業(yè)家等生產(chǎn)要素共同創(chuàng )造的，其中人力資本發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，尤其是核心、稀缺的人才。過(guò)去成本管理的理念在企業(yè)中盛行，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為保存豐厚的利潤空間，盡量壓低人力成本。隨著(zhù)知識型員工大量涌現，制造業(yè)等行業(yè)基本崗位用工荒的出現，廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代一去不返。如果員工不能享受企業(yè)發(fā)展的成果，不能與企業(yè)同步成長(cháng)，會(huì )帶來(lái)員工對企業(yè)忠誠度降低、流失率增加。同時(shí)，如果利潤分享僅僅在公司高層、核心人員之間進(jìn)行，而不考慮普通員工的利益，那么薪酬分配還不能做到真正的以人為本，只能拉大內部收入差距，甚至加劇勞資沖突。因此，在調整薪酬分配體系中，需要深入企業(yè)員工內部，不僅提高利潤分配比例，更要規范分配機制，保障大多數員工的利益。
3.推行多元化、靈活性福利項目，給員工貼切保障。福利是薪酬的重要組成部分，公司發(fā)放福利本意為提高員工士氣，激勵員工更加努力工作。但忽視員工需求的多樣性、多層次性，一刀切式的福利項目不僅未起到作用，反而帶來(lái)員工的抱怨和不滿(mǎn)。由于人們動(dòng)機的不同，要尊重員工的需要，考慮企業(yè)的實(shí)際購買(mǎi)力，推行多元化、靈活性的彈性福利。近年來(lái)家庭結構的縮小和老齡化時(shí)代的到來(lái)，促使企業(yè)員工們?yōu)樽约鹤鲩L(cháng)期考慮。其中聯(lián)想集團本著(zhù)以人為本的價(jià)值理念，率先成立企業(yè)年金計劃，由個(gè)人和公司共同出資，盡可能為員工謀福利，保障員工退休后的經(jīng)濟收入，提高了員工的工作積極性和忠誠度。
4.發(fā)揮員工主動(dòng)性，推進(jìn)集體談判進(jìn)程。集體談判是員工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部薪酬分配等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上達成薪酬協(xié)議的行為。它有助于保護勞動(dòng)者在薪酬分配中的弱勢地位，有助于穩定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。自2009年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞資糾紛的矛盾層出不窮，大量的勞資矛盾皆因企業(yè)和員工之間的利益分配不平衡所致，推進(jìn)集體談判進(jìn)程能有效緩解這類(lèi)問(wèn)題。在國外薪酬管理中集體談判是一項重要內容，積累了較豐富的理論和實(shí)踐經(jīng)驗，有很多值得借鑒的東西。
5.關(guān)注員工工作-生活平衡。隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，人們多了思考，更加注重精神層面的滿(mǎn)足。將員工視為一個(gè)完整的人，正視他們的生活，設身處地地為員工著(zhù)想，在薪酬分配的非物質(zhì)報酬中應有體現。工作-生活平衡是美國薪酬協(xié)會(huì )提出的全面薪酬的一個(gè)重要組成部分。實(shí)施工作與生活平衡的管理者遵循的三項原則：首先，他們將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)清楚地告知員工，并鼓勵員工也對自己的人生設定同樣清楚的目標；第二，他們視員工為“完整”個(gè)體，除了辦公室工作以外，還支持員工經(jīng)營(yíng)自己的生活；第三，他們會(huì )不斷實(shí)驗、力求改進(jìn)，看是否可用不同的方法完成同一件事，以提升組織績(jì)效，并讓員工追求工作以外的人生目標�？梢�(jiàn)，薪酬分配不僅關(guān)注物質(zhì)利益分配，而且要關(guān)注員工的心理價(jià)值，要強化心理資本管理，提升員工的幸福指數。
總之，我們要倡導發(fā)揮以人為本在薪酬分配中的基礎作用，打破傳統體制下狹隘的管理理念的障礙，以全面激勵人的措施，最大限度地激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng )造力，創(chuàng )造出人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新局面。