發(fā)布時(shí)間：2014-06-05 15:40:46
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一直以來(lái)，如何選拔、培養優(yōu)秀的干部是人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。企業(yè)通過(guò)建立關(guān)鍵崗位勝任力模型并以此為依據開(kāi)展干部的選拔、培養與任用，能充分發(fā)掘員工的潛能，能有效選拔培養能崗匹配的干部，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
一、基于勝任力模型的干部選拔培養理論概述與優(yōu)勢分析
勝任力是指將組織中具有高績(jì)效水平人員與一般績(jì)效水平人員區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征。勝任力模型是指擔任某一特定職位并表現優(yōu)異所必需的勝任力總和，它是勝任力的結構形式。勝任力模型是組織實(shí)施人員招聘、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理等工作的科學(xué)依據，對于人力資源管理工作具有基礎支撐作用。
基于勝任力模型的人才計劃是目前國際上盛行的人才選拔方式，是以勝任力理論為基礎，建立人才選拔評價(jià)體系；再以行為訪(fǎng)談法、評價(jià)中心法為手段，進(jìn)一步完善選拔評價(jià)體系。
基于勝任力模型的干部選拔體系是在人才選拔體系的基礎上，深化能崗匹配為干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配。與傳統的干部選拔工作相比，基于勝任力模型的干部選拔體系更具系統性和科學(xué)性，它不僅為干部的個(gè)人發(fā)展明確了方向，更為組織的選拔培養繪制了圖譜。企業(yè)可以利用勝任力模型將干部“對號入座”，定制干部與后備干部選拔培養計劃，高屋建瓴地盤(pán)活干部選拔培養的棋局。
因此，基于勝任力模型的后備干部計劃有以下優(yōu)點(diǎn)：一是具體而非籠統地對干部進(jìn)行評估；二是針對各崗位要求提出具體的選拔和培訓方向，為提拔和培養干部提供針對性指導；三是客觀(guān)評價(jià)干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配程度，發(fā)掘最合適的人選，提高干部選拔的信效度；四是給企業(yè)的可持續性發(fā)展提供源源不斷的人才供應。
二、勝任力模型的開(kāi)發(fā)
參照國內外先進(jìn)企業(yè)的做法，根據企業(yè)戰略發(fā)展要求，對崗位進(jìn)行分級分類(lèi)，確定不同領(lǐng)域、不同層級的關(guān)鍵崗位，然后采取行為事件訪(fǎng)談等方法對關(guān)鍵崗位現有人員進(jìn)行分析，確定職位模式和評估指標，最后對模型進(jìn)行驗證與修正，建立具體崗位的勝任力模型。
1.確認目標崗位系列
以下以黨政中層干部崗位系列為例，說(shuō)明開(kāi)發(fā)過(guò)程。
表1 黨政中層干部關(guān)鍵崗位分類(lèi)表
類(lèi)別 對應的崗位
黨務(wù)干部 政工處、組織處、基層黨組織黨支部書(shū)記等部門(mén)處級干部
工團干部 團委、工會(huì )系統等部門(mén)處級干部
紀檢干部 紀檢、監察等部門(mén)處級干部
服務(wù)保障類(lèi) 離退休等部門(mén)處級干部
同一系列的崗位要求具有一定的類(lèi)似性，可以以點(diǎn)帶面地開(kāi)發(fā)。
2.構建目標崗位勝任力模型
以黨務(wù)干部為例，針對崗位展開(kāi)勝任力研究，通過(guò)行為事件訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查等方法，對部分崗位績(jì)優(yōu)的人員進(jìn)行訪(fǎng)談和調查，開(kāi)發(fā)出針對崗位的勝任力模型。
（1）編制訪(fǎng)談提綱
行為事件訪(fǎng)談法是一種深度訪(fǎng)談法，對訪(fǎng)談技巧及時(shí)間經(jīng)驗的要求很高，在訪(fǎng)談前需要做十分充分的準備工作。根據訪(fǎng)談要領(lǐng)，在相關(guān)專(zhuān)家的指導下編寫(xiě)了《黨務(wù)干部行為事件訪(fǎng)談提綱》。
（2）確定績(jì)效標準
分組是另一個(gè)重要的準備工作，行為事件訪(fǎng)談法來(lái)建立勝任力模型就是通過(guò)對比發(fā)現業(yè)績(jì)優(yōu)秀組和業(yè)績(jì)一般組的差別來(lái)找出勝任特征，因此訪(fǎng)談前必須先進(jìn)行優(yōu)秀組和一般組的劃分。根據歷年的績(jì)效考核結果，確定年度考核為優(yōu)秀的黨務(wù)干部劃為優(yōu)秀組，考核成績(jì)?yōu)榱己�、一般的劃定為一般組。
（3）實(shí)施訪(fǎng)談
選擇若干名黨務(wù)干部為訪(fǎng)談對象，根據第二步中確定的績(jì)效劃分標準，將其分別劃入優(yōu)秀組和一般組。
讓被訪(fǎng)談?wù)哒務(wù)撈湓诠ぷ髦薪?jīng)歷的最成功的兩件事和兩件覺(jué)得遺憾的事件，重點(diǎn)包括事件發(fā)生時(shí)的情景、當事人、主要責任人以及被訪(fǎng)談?wù)叩母惺�、想法、行�?dòng)以及最終的結果。
（4）訪(fǎng)談數據的處理
對原始的記錄數據整理，得到《黨務(wù)干部勝任力訪(fǎng)談情況統計表》。
（5）黨務(wù)干部勝任特征確定
根據優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結果，對勝任特征項進(jìn)行處理，得出6個(gè)一級勝任力指標和28個(gè)二級勝任力指標。
3.勝任力模型驗證
（1）問(wèn)卷調查
根據文獻資料，結合訪(fǎng)談資料的分析總結，制定完成《黨務(wù)干部勝任力調查問(wèn)卷》。在問(wèn)卷樣本選擇時(shí)，采取隨機抽樣的方法，通過(guò)電子郵件和例會(huì )會(huì )后集中調查的方式發(fā)放問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷110 份，得到有效問(wèn)卷92 份，有效回收率為83.6%。
（2）問(wèn)卷信度檢驗
信度即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復測量時(shí)所得結果的一致性程度。信度指標多以相關(guān)系數表示，大致可分為三類(lèi)：穩定系數（跨時(shí)間的一致性），等值系數（跨形式的一致性）和內在一致性系數（跨項目的一致性）。
Cronbach’s α 信度系數是目前最常用的信度系數，這種方法適用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷（量表）的信度分析。采用SPSS18.0 軟件中的Scale（度量）計算信度系數，Cronbach’s α 系數越高代表信度越佳，通常Cronbach’s α 值被要求在0.6 以上。
（3）問(wèn)卷效度檢驗
效度（Validity）即有效性，它是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內容效度、效標關(guān)聯(lián)效度和結構效度。沒(méi)有外部效標時(shí)，可采用結構效度和內容效度進(jìn)行分析。
（4）勝任特征項修正
對收集的數據用SPSS軟件進(jìn)行統計分析，經(jīng)過(guò)模型的修正，得到黨務(wù)干部28項勝任特征。模型包括6個(gè)一級指標、28個(gè)二級指標，140個(gè)三級指標（每個(gè)二級指標又根據行為特點(diǎn)細分為五項三級指標，未詳細列出），模型如表2所示。
表2 黨務(wù)干部勝任力模型
一級指標 二級指標
領(lǐng)導能力 團隊領(lǐng)導、戰略規劃
管理能力 計劃執行、決策能力、培養指導
思維能力 創(chuàng )新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學(xué)習領(lǐng)悟
專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 影響能力、組織協(xié)調、溝通能力、誠信正直、全局觀(guān)念、寫(xiě)作能力
個(gè)人特質(zhì) 成就動(dòng)機、關(guān)注細節、積極主動(dòng)、堅持不懈、靈活性、人際交往、自控能力、自信心
態(tài)度和品質(zhì) 敬業(yè)精神、團隊合作、責任心、組織承諾
其中專(zhuān)業(yè)素質(zhì)突出了該崗位的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中還可根據需要在模型中加入學(xué)歷經(jīng)歷、知識技能、性格行為等具體要求。同理，按此方法也可以得出黨政系列其他干部崗位的勝任力模型。
三、能崗匹配研究
勝任力模型建立以后，即可以針對相關(guān)崗位開(kāi)展能力測評、干部培養和能崗匹配等工作。能崗匹配可通過(guò)直接和間接測量的方法進(jìn)行，直接測量建立在主觀(guān)或感覺(jué)匹配的基礎上，具有較大局限性；基于勝任力模型的選拔體系建立在間接匹配的基礎上，其過(guò)程實(shí)質(zhì)是測算人選與相關(guān)崗位模型勝任特征的匹配程度，然后加權求出整體匹配度，這也是目前國內外學(xué)者主要采用的方法。
值得一提的是，干部選拔培養等工作是個(gè)有機的整體，針對模型可增強干部選拔的有效性，但以某一個(gè)具體崗位模型為目標的定制式培養則缺乏可行性和科學(xué)性。比較可行的方法是，在后備干部選拔培養環(huán)節，先對干部和崗位系列進(jìn)行預匹配，確定后備干部的培養方向，在進(jìn)行針對性的培養后，在具體的崗位選拔時(shí)再進(jìn)行能崗匹配，如圖1所示。
能崗匹配具體流程如下：
1.能崗預匹配
能崗預匹配主要是干部與崗位系列的匹配，以崗位系列的二級指標項對后備干部的能力測評結果進(jìn)行比較，并以此確定后備干部培養領(lǐng)域。具體步驟如下：
第一，假設各崗位系列模型的二級指標向量Xij=1（i=1，2….m，j=1，2….n），已知有m個(gè)崗位系列勝任力模型，各模型的二級指標分別有n項，則各模型的二級指標向量為Xij（i=1，2….m，j=1，2….n），初步假設各模型的三級指標均為最大值1，則可得到各模型的二級指標向量為Xij=1。
第二，對后備干部進(jìn)行能力測評。假設有后備干部Y名，對照各模型進(jìn)行測評，則可得到每個(gè)后備干部對應于各模型的能力向量Yij（i=1，2….m，j=1，2….n），Yij1。
第三，能崗預匹配。將后備干部測評結果和各模型進(jìn)行比較，得出干部最適合發(fā)展的崗位系列：假設Zij=Xij-Yij，找出最小的，則第i類(lèi)崗位系列為每個(gè)后備干部最適合的崗位系列。
2.干部培養
根據崗位系列模型，制定分層分類(lèi)的培養方案或培訓計劃。
3.能崗匹配
當某崗位空缺或需要干部交流時(shí)，即可開(kāi)展能崗匹配工作，能崗匹配工作具體分兩部分完成：
（1）能崗匹配
如能崗預匹配模型，能崗匹配則可更進(jìn)一步測量經(jīng)培養后的某崗位系列的后備干部匹配具體崗位的情況。假設適合第i類(lèi)崗位系列的勝任力模型發(fā)展的后備干部有y名，經(jīng)階段培養后，該y名干部的能力測評向量為yj（j=1，2…n），且該系列某具體崗位的模型向量為xj（j=1，2…n），此時(shí)，可根據具體崗位要求，明確該崗位的三級指標，即不再假設每項指標均取最大值1，以此確定該模型各二級指標之間的權重。令zj=xj-yj，找出最小的，則后備干部j為最合適該崗位的人選。
（2）互補匹配
若該崗位為公司高層管理崗位，進(jìn)一步還可對整個(gè)班子進(jìn)行互補匹配測算。由表2的勝任力模型，互補匹配針對其中的個(gè)人特質(zhì)指標開(kāi)展，測量整個(gè)班子的性格特征匹配度，具體方法如下：
第一，計算班子特質(zhì)向量。假設原班子有8人，個(gè)人特質(zhì)二級指標有10項，則原班子特質(zhì)向量為Vij=1（i=1，2….8，j=1，2….10），假設根據能崗匹配測量，有3名后備干部都適合該崗位，分別令其為i+1=9，則得到三組班子特征向量為Vij=1（i=1，2….9，j=1，2….10）。
第二，計算特質(zhì)指標綜合差異度。分別計算三組特征向量的綜合差異度并進(jìn)行比較，綜合差異度越小的一組為最優(yōu)的班子特質(zhì)向量。具體方法如下：a.計算每項指標的差異度。假設任一組班子特征向量，即第j列的均值為、標準差為，令U=/，則U為第j列的差異度指標。b.計算特質(zhì)指標的綜合差異度。計算每列的差異度指標，則得出每組班子的特質(zhì)綜合差異度指標向量Uij，針對不同崗位，對不同指標賦予不同的權重，得到優(yōu)化的差異度指標向量Uij——，比較三組班子的Uij——，則Uij——最小時(shí)，為班子的最優(yōu)互補匹配。
以上，通過(guò)能崗匹配計算優(yōu)化了干部選拔工作，提升了選拔培養的系統性和科學(xué)性，其中的互補匹配在選拔主要領(lǐng)導時(shí)適用性更強。
綜上所述，基于勝任力的干部選拔培養體系的建立和實(shí)施不是一朝一夕的事情，整個(gè)體系的執行也不可能立即帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果。所以，要按照企業(yè)發(fā)展戰略不斷優(yōu)化勝任力模型、固化選拔流程的同時(shí)，加強干部培養具體方法的研究和實(shí)踐，不斷完善干部選拔培養的閉環(huán)管理，有力地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。