發(fā)布時(shí)間：2014-06-12 15:55:28
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企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿(mǎn)足這一價(jià)值設定的激勵。任何一個(gè)人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內部構成了經(jīng)濟福利激勵的正向激勵和負向激勵。其內容包括工資、獎金、津貼、福利、保險，以及表現為一種未來(lái)經(jīng)濟福利的股份期權享有等。下面我們分別來(lái)分析闡述。
一、基礎工資管理的具體要求
這里的基礎工資，是指員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現金的形式發(fā)給的正常履行職責的勞動(dòng)報酬。它是構成員工經(jīng)濟福利的一個(gè)比較穩定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面：
1、必須保持相對的穩定，但也必須與崗位角色的工作實(shí)績(jì)掛鉤。即以達到一定的業(yè)績(jì)標準為前提，達不到一定業(yè)績(jì)標準，不能發(fā)給全額基礎工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎工資變成大鍋飯。
2、其具體形式，必須嚴格根據崗位本身的特點(diǎn)選擇確定，避免在企業(yè)內部套用單一的基礎工資形式，以保證基礎工資所必需有的激勵作用。
3、其核定和發(fā)放必須定時(shí)，不能無(wú)故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業(yè)組織之后應得的報酬，任何形式的拖延，都會(huì )讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿(mǎn)。
4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內預支基礎工資。但必須事先確定預支擔保管理制度，以增加員工預支基礎工資的責任心，避免隨意的預支行為。
5、其核定的方法、標準、程序和發(fā)放的時(shí)間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開(kāi)透明性，讓每一個(gè)員工自己心中有數；另一方面要保持其穩定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機制的一個(gè)重要構成內容。
二、獎勵工資管理的具體要求
獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經(jīng)濟福利補償。也就是說(shuō)，沒(méi)有超履職標準的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個(gè)方面：
1、必須以嚴格、科學(xué)的績(jì)效考核為基礎，沒(méi)有超履職標準的績(jì)效表現，就不能享有獎勵工資。
2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數都認同的計算方法，以通過(guò)其計算方法上的透明性和公開(kāi)性來(lái)提升其激勵作用。
3、其計算必須充分考慮崗位本身的價(jià)值和貢獻差別，不能隨意確定幾個(gè)等級來(lái)計算，以避免降低其激勵效果。
4、其核定和發(fā)放必須對應于績(jì)效考核周期進(jìn)行，并在績(jì)效考核結束之后限定的時(shí)間內完成，以便通過(guò)激勵的及時(shí)性來(lái)提升它的激勵作用。
5、獎勵工資不能預支，即使是崗位角色可穩定地獲得的獎勵工資，也不能預支。獎勵工資并不是一個(gè)確定的量，它除了決定于崗位角色個(gè)人的努力和貢獻之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個(gè)重要因素。
三、附加工資管理的具體要求
附加工資又稱(chēng)作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這里所補償的，并不是崗位角色的個(gè)人努力或貢獻，而是他的工作特點(diǎn)本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：
1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績(jì)效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒(méi)有業(yè)績(jì)貢獻的情況下也必須付出的事實(shí)，即通過(guò)考勤確定的在崗個(gè)人相應付出；另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒(méi)有貢獻的付出對企業(yè)是沒(méi)有意義的，企業(yè)沒(méi)有必要為這種付出提供補償。
2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數員工認同的理由和依據。否則，就可能導致降低企業(yè)整個(gè)薪酬激勵作用的后果。
3、其發(fā)放可以隨基礎工資的核發(fā)一并進(jìn)行，但必須單獨列出，讓?shí)徫唤巧髁似鋬热莺鸵饬x，以免被當作基礎工資的一個(gè)部分。
4、必須遵守國家的相應管理法規。國家政府有明文規定的附加工資，沒(méi)有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據考勤和考核兩個(gè)方面的依據來(lái)核定其數額的多少。
四、福利保險管理的具體要求
福利保險是以非現金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟酬償。其作用在于體現企業(yè)組織作為一個(gè)團隊大家庭應該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)的主體存在的，面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個(gè)補充部分存在，在整個(gè)薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：
1、必須與崗位角色的業(yè)績(jì)貢獻進(jìn)行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險，只會(huì )養懶人，降低薪酬的激勵作用，進(jìn)而降低企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力。
2、必須嚴格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒(méi)有必要全面保證每一個(gè)員工的生、老、病、死。
3、必須實(shí)行分類(lèi)差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻的差別。既不能把它變成一種與貢獻沒(méi)有直接關(guān)系的等級特權，更不能使它脫離績(jì)效貢獻而僅僅依據個(gè)人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機構。
4、其核定和發(fā)放，都必須有事先確定的公開(kāi)透明依據，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個(gè)崗位角色固定不變的收入項，否則，就會(huì )使它失去應有的激勵作用。
五、股份期權管理的具體要求
股份期權，是根據崗位角色的貢獻，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權份額，并且能在所限制的條件滿(mǎn)足后轉換為現金福利。其作用有二：
1、實(shí)現員工貢獻報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動(dòng)報酬現金支付的壓力的作用，把貢獻大，現金支付多的勞動(dòng)報酬的發(fā)放，在時(shí)間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實(shí)現發(fā)展。
2、密切企業(yè)組織與員工個(gè)人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動(dòng)給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。
股份期權管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面的內容：
1、其實(shí)施必須有獲得絕大多數員工認同的制度作依據。不能不顧員工的意愿，把員工應得的勞動(dòng)報酬強行轉換成不能即刻兌現的股份期權。
2、必須保證在員工有充分多的現金工資收入的情況下實(shí)施。股份期權是一種未來(lái)經(jīng)濟收益，并且不確定。過(guò)多地以它來(lái)取代員工的現時(shí)經(jīng)濟收益，必然會(huì )導致員工不滿(mǎn)，降低其激勵作用。
3、實(shí)現的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種特權。并且，它實(shí)施得越廣泛，越會(huì )對企業(yè)發(fā)展起到穩定的作用。
4、其操作方法必須簡(jiǎn)單明了，其操作過(guò)程必須公開(kāi)透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認同和信心。
5、在操作過(guò)程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會(huì )弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)振蕩。