發(fā)布時(shí)間：2014-06-12 15:56:28
點(diǎn)擊數：742690 次
在未來(lái)的競爭中，只有那些專(zhuān)注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績(jì)效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得一席之地。在企業(yè)的各項活動(dòng)中，都離不開(kāi)人的作用。在真正發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，使其不斷成長(cháng)為滿(mǎn)足需要的人才，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的過(guò)程中，績(jì)效管理扮演著(zhù)非常重要的角色。
通過(guò)績(jì)效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現績(jì)效的持續提高；促進(jìn)一個(gè)更加績(jì)效導向的企業(yè)文化的形成；激勵員工，使他們的工作更加投入。然而，從國有企業(yè)多年來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)看，成功地實(shí)施績(jì)效管理的確實(shí)寥寥無(wú)幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理之后還帶來(lái)很多副作用。企業(yè)開(kāi)始懷疑績(jì)效管理是否真的能適應我國國情�？�(jì)效管理本身就是一個(gè)復雜的系統工程，也與企業(yè)管理的其他方面有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。筆者認為，績(jì)效管理是企業(yè)不斷提升管理水平的重要工具，只是由于應用者的觀(guān)念、環(huán)境等因素的影響，造成績(jì)效管理不到位或者實(shí)施效果不理想的狀況。究其原因，主要是企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中誤入了以下三個(gè)“雷區”。
未深刻認識到實(shí)施績(jì)效管理也是PDCA的過(guò)程
孔子說(shuō)：“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)，過(guò)而能改，善莫大焉�！笨�(jì)效管理之所以能夠為企業(yè)管理發(fā)揮重要作用，增強企業(yè)的生命力，關(guān)鍵的一點(diǎn)是“A”――績(jì)效改進(jìn)，通過(guò)績(jì)效管理發(fā)現管理或員工的不足，通過(guò)績(jì)效溝通并采取相對應的改進(jìn)措施來(lái)彌補和提高，管理上形成閉環(huán)，是一個(gè)持續改進(jìn)與不斷學(xué)習的循環(huán)過(guò)程。
其實(shí)，不僅績(jì)效管理本身是一個(gè)PDCA過(guò)程，實(shí)施績(jì)效管理也是一個(gè)PDCA的過(guò)程。任何事物都是從無(wú)到有、從低級到高級逐步發(fā)展、成熟起來(lái)的，但相當多的企業(yè)在導入和實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，都操之過(guò)急，忽視甚至割裂績(jì)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，收羅一大堆績(jì)效指標，不管是不是企業(yè)的關(guān)鍵指標，也不管員工能不能達到，反而造成推行績(jì)效管理的阻力�！皼](méi)有最好，只有更好”，績(jì)效管理也一樣，企業(yè)首先要結合自身實(shí)際，采取多種方式與員工溝通，找出共同認可的企業(yè)主要、核心的關(guān)鍵績(jì)效指標，哪怕一年只做1～2個(gè)指標，然后年底再來(lái)看績(jì)效管理執行的情況，在前期實(shí)施績(jì)效管理的經(jīng)驗基礎上進(jìn)行調整和完善，以指導以后的績(jì)效管理。不斷優(yōu)化和完善績(jì)效管理的同時(shí)，增強員工的適應能力，使企業(yè)的績(jì)效管理持之以恒，員工也能更好地理解和執行企業(yè)的績(jì)效管理政策，最終使之落到實(shí)處。
未真正理解開(kāi)展績(jì)效管理的深刻含義
很多企業(yè)都在還未真正弄明白為什么要開(kāi)展績(jì)效管理時(shí)，就倉促上馬，同時(shí)又迫于領(lǐng)導的壓力，形式上、內容上都要超過(guò)其他先進(jìn)企業(yè)。于是，人力資源部門(mén)加班加點(diǎn)，弄出一個(gè)績(jì)效管理體系，指標包羅萬(wàn)象、富麗堂皇，評價(jià)手冊厚厚幾大本，成為上級單位視察企業(yè)時(shí)領(lǐng)導匯報的“談資”，但真正付諸實(shí)際并取得良好效果的卻不多。產(chǎn)生這類(lèi)現象的深層次原因有以下兩個(gè)方面：
一是領(lǐng)導的急功心理嚴重�？�(jì)效管理屢屢在國內外見(jiàn)諸報端，并成為管理大師的口頭禪。一時(shí)之間，企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理似乎就立刻登上了持續發(fā)展的時(shí)髦T型臺，看見(jiàn)別的單位開(kāi)展績(jì)效管理，而自身未開(kāi)展，感覺(jué)自己臉面無(wú)光，因此趕快弄出一套績(jì)效管理體系的愿望比較強烈，體系內容倒是其次，裝幀一定要漂亮。
二是無(wú)人監督績(jì)效管理實(shí)施的效果。既然沒(méi)有人員監督績(jì)效管理的實(shí)施效果，當一下常敗將軍也未嘗不可，反正實(shí)施前領(lǐng)導已經(jīng)認可表?yè)P了這個(gè)新鮮事物，后面不能繼續推行的責任可以歸咎于員工思想觀(guān)念未轉變、工作指標發(fā)生較大調整等套話(huà)，不會(huì )真有人去深究這些說(shuō)法是否正確，再加上管理這個(gè)課題定性的內容比定量的多，不好準確評判。
未真正承擔績(jì)效管理實(shí)施中管理者的責任
績(jì)效考核工作浮于表面，典型表現為：只有在人力資源部組織的時(shí)候，各級管理者才會(huì )做這個(gè)工作，在人力資源部規定的表格上填表打分、劃分等級，然后交表存檔。之后，就基本上沒(méi)了下文，即便有，也是閑聊式的議論，考核結果不會(huì )真正加以使用，當然員工也基本沒(méi)有可能知道自己的考核結果，也就不能從考核當中獲得有益的幫助。再有，管理者當老好人的思想也還存在，礙于情面，不好、不便考核的情況時(shí)有發(fā)生，對真正高質(zhì)量完成工作的員工形成負面影響。久而久之，就會(huì )產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的錯覺(jué)，不能真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
造成這種現象的重要原因是，管理者不認為績(jì)效管理是應該做的工作，被動(dòng)應付，敷衍了事。所以，解決問(wèn)題的關(guān)鍵是正確認識績(jì)效管理，真正在績(jì)效管理中承擔起相應的責任。