發(fā)布時(shí)間：2014-02-12 11:29:36
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【問(wèn)題提出】
招聘廣告的條件設計很有講究，如果設計錄用條件模糊或者關(guān)鍵條件沒(méi)有澄清和公示，在員工入職后會(huì )造成勞動(dòng)糾紛隱患的。
【典型案例】
某外企軟件企業(yè)在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件是“計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，有數據庫程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，精通Visual C++,有行業(yè)軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先錄用”，
工作職責是根據技術(shù)文檔規范編寫(xiě)相應的技術(shù)文檔和項目文檔，負責軟件功能維護。
張老歪順利通過(guò)該企業(yè)面試最終被企業(yè)錄用，入職后雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同(其中試用期3個(gè)月)。
然而張老歪入職后，該公司用人部門(mén)發(fā)現他與外籍員工語(yǔ)言溝通不夠順暢，嚴重影響工作進(jìn)度，于是該企業(yè)決定與張老歪解除勞動(dòng)合同。但張老歪非常憤怒地認為：企業(yè)在錄用條件中對工作語(yǔ)言交流沒(méi)有特殊要求，現在以此作為解除勞動(dòng)合同的理由不符合法律規定，應當支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)則認為張老歪仍在試用期內企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同并且不需要支付任何補償金，并且認為張老歪與外籍員工存在語(yǔ)言溝通的問(wèn)題足以說(shuō)明他不符合錄用條件。
張老歪一怒之下一紙訴狀將企業(yè)訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，最終企業(yè)因無(wú)法證明張老歪不符合錄用條件而敗訴。
【問(wèn)題分析】
如何讓招聘廣告設計更加明確的錄用條件，主要建議如下：
1、對錄用條件必須作出清晰的描述和定義：錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化，無(wú)法量化的盡可能有明確的評判準則;
2、錄用條件對應聘人員要公示：所謂的公示就是用人單位證明前來(lái)應聘人員知道本崗位錄用條件的證據。企業(yè)可以保留在人才市場(chǎng)所貼的招聘海報，或用采用適當的方式保存網(wǎng)絡(luò )上發(fā)布的招聘廣告，做好相關(guān)招聘證據的整理工作。