數據分析在薪酬管理診斷中的應用
發(fā)布時(shí)間：2014-03-13 11:08:12
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隨著(zhù)近幾年企業(yè)獲得外部市場(chǎng)數據能力的加強和信息透明度的加深，企業(yè)人力資源管理者開(kāi)始用數據統計來(lái)進(jìn)行工作的盤(pán)點(diǎn)和趨勢的判斷，在這個(gè)過(guò)程中，應用最成熟的往往是薪酬數據的統計和分析。但在筆者接觸的企業(yè)中，人力資源管理者通常只會(huì )進(jìn)行薪酬外部比較、薪酬結構的比例測算等，沒(méi)有從系統和結構上梳理薪酬管理的各個(gè)方面，在筆者近十年為企業(yè)做的薪酬管理診斷中，如下圖所示：一般會(huì )分為定性指標4個(gè)，定量指標16個(gè)。
定性指標主要解決兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是企業(yè)戰略指導下的薪酬策略是什么?一個(gè)是要弄清楚企業(yè)的核心關(guān)鍵崗位是什么，這兩點(diǎn)是薪酬優(yōu)化或方案設計的前期需要明確的;從定量指標來(lái)看，就是企業(yè)做薪酬管理分析的四個(gè)角度，即薪酬內部公平性，外部競爭性，激勵性和經(jīng)濟性。在外部數據不全面，無(wú)法做出比較分析的時(shí)候，人力資源管理者不妨從內部公平性的角度來(lái)做一些事情，但關(guān)鍵的一步就是崗位等級的匹配。