發(fā)布時(shí)間：2014-04-23 14:37:59
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20世紀70年代，美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）提出勝任力（Competency）理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績(jì)效管理的探討焦點(diǎn)。本文從績(jì)效管理目標的設定、構建體系組織核心勝任力、開(kāi)發(fā)和應用個(gè)體勝任力以及人力資源績(jì)效管理體系的評估，討論了人力資源績(jì)效管理體系的構建問(wèn)題。
一、勝任力與人力資源績(jì)效管理的關(guān)系
勝任力直接影響著(zhù)工作業(yè)績(jì)的個(gè)人條件和行為特征，指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。從其概念就可以看出，勝任力與工作績(jì)效關(guān)系密切。具體表現如下：第一，通過(guò)被設定的標準測量，可以預測員工的工作績(jì)效，進(jìn)而對員工進(jìn)行激勵，并促使其能力的開(kāi)發(fā)與提高；第二，勝任力的可區分性，可以按照不同的工作績(jì)效劃把員工分為優(yōu)秀或合格的不同等級；第三，動(dòng)態(tài)性強，會(huì )根據企業(yè)的不同發(fā)展階段和外界的影響因素進(jìn)行調整�？傊�，勝任力一方面可以預測員工未來(lái)的工作績(jì)效，另一方面它還是測評員工業(yè)績(jì)的主要依據之一。
二、基于勝任力的人力資源績(jì)效管理體系的構建
1.人力資源績(jì)效管理目標的設定。勝任力角度下的人力資源績(jì)效管理，主要是一個(gè)把員工個(gè)人目標和組織目標相結合，不斷開(kāi)發(fā)員工的勝任力，提高員工作績(jì)效，實(shí)現組織發(fā)展的循環(huán)過(guò)程。
（1）設定工作目標。首先提出績(jì)效目標的是單位最高層，然后才是各層級依據組織的整體目標，制定出各層級的績(jì)效目標，員工個(gè)體績(jì)效目標是最后設定的。在設定過(guò)程中應把握以下幾點(diǎn)：第一，保持單位目標與員工目標的一致性，雙方共同促進(jìn)共同發(fā)展；第二，目標的設定建立在共信的前提下，才能有利于個(gè)人勝任力的激發(fā)與單位目標的實(shí)現；第三，目標的設定需遵循的“SMART”目標原則，做到簡(jiǎn)潔明了；第四，量化指標，個(gè)人績(jì)效目標通常是設定2至5個(gè)。
（2）設定發(fā)展目標。設定好工作目標之后還應確定發(fā)展目標，即是規定出相應的工作行為要求（勝任力特征），方式是建立勝任力特征模型。步驟如下：第一，績(jì)效標準確定；第二，效標樣本選擇與獲取效標樣本數據資料；第三，數據資料分析與勝任力模型建立；第四，勝任力特征模型的驗證。
2.構建組織核心勝任力根據哈默的研究成果，個(gè)人的勝任力影響與制約著(zhù)組織勝任力的發(fā)揮，受其影響的因素有技術(shù)、動(dòng)機、知識等。它的形成與組織目的、文化與結構相互聯(lián)系的實(shí)踐中。組織勝任力從更深層的意義上闡述了員工個(gè)體的知識能力水平、專(zhuān)長(cháng)特長(cháng)以及他們共有的學(xué)識。構建組織核心勝任力，需要將員工個(gè)體的知識技能、工作動(dòng)機、努力表現、合作溝通等各方面的資源與單位戰略的導向整合，經(jīng)過(guò)提煉合并而成。若是把單位的成功因素并入、融合到組織核心勝任力中，將可形成高績(jì)效的組織核心勝任力體系。
3.開(kāi)發(fā)、利用個(gè)體勝任力獲取、使用個(gè)體勝任力可說(shuō)是提煉單位的勝任力。單位需要有計劃地制定出相應的開(kāi)發(fā)員工個(gè)體勝任力的培訓體系，并要定期開(kāi)展培訓。通過(guò)培訓提高員工個(gè)體獲取高績(jì)效的勝任力以及增強他們對未來(lái)環(huán)境的適應勝任力。培訓內容包括：工作基本需要、員工個(gè)體的績(jì)效行為、知識技能和個(gè)人態(tài)度等各個(gè)方面。重點(diǎn)要培訓的是員工個(gè)體在特定職位所需的核心勝任力，在實(shí)際培訓中，應該根據勝任力的結構層次采取相應的培訓手段。外顯性勝任力的提高，可通過(guò)傳統的技能培訓；提高內隱性勝任力，則需要專(zhuān)門(mén)的組織培訓方法，即采用一些仿真程度較高的方法，比如采用現場(chǎng)學(xué)習、師徒制和情景模擬等，最重要的是要開(kāi)發(fā)設計出一套適合員工個(gè)體內隱性勝任力的發(fā)展計劃與策略。
4.人力資源績(jì)效管理體系的評估績(jì)效評估是基于勝任力的人力資源績(jì)效管理體系的基礎內容，但它通常被人們忽略，監控形式、評估量化，反饋結果等是其潛在包含的內容。在績(jì)效管理實(shí)踐中，績(jì)效監控主要是為了保證員工個(gè)體能夠按照設定的績(jì)效目標完成工作任務(wù)，它有四種方式： 績(jì)效輔導、績(jì)效咨詢(xún)、績(jì)效的進(jìn)展回顧和績(jì)效的自我監控�？�(jì)效輔導通過(guò)記錄并分析員工個(gè)體的績(jì)效表現，給予員工針對性的輔導與鼓勵， 并改善員工個(gè)體的勝任力特征�？�(jì)效輔導環(huán)節是績(jì)效咨詢(xún)、績(jì)效的進(jìn)展回顧和績(jì)效的自我監控的前提條件，高層管理者應充分意識到績(jì)效輔導的重要性。
總之，勝任力模型在人力資源績(jì)效管理中應用效果良好，它可促進(jìn)企業(yè)與員工的“合作雙贏(yíng)”：?jiǎn)T工績(jì)效和勝任力可以增強，企業(yè)績(jì)效和戰略也得以實(shí)現。