發(fā)布時(shí)間：2014-05-04 15:56:52
點(diǎn)擊數：115663 次
績(jì)效考核是HR一個(gè)備受爭議的話(huà)題，HR專(zhuān)業(yè)人士都說(shuō)績(jì)效考核是一個(gè)提升績(jì)效的有效工具，但實(shí)際運作中，不管是HR還是其他管理者都為之頭痛。很多企業(yè)為了搞好績(jì)效考核還專(zhuān)門(mén)設置了績(jì)效考核專(zhuān)員這一職位，但效果同樣不盡人意。今天給大家分享一個(gè)比較個(gè)性化的績(jì)效管理案例，希望能對想做好績(jì)效管理的企業(yè)有所幫助。
我曾經(jīng)參觀(guān)過(guò)這樣一家企業(yè)，規模不大，800人左右，五金制品行業(yè)。這家公司的績(jì)效管理是我見(jiàn)過(guò)的唯一沒(méi)采用傳統績(jì)效考核方法的，效果相當好。
1、所有產(chǎn)線(xiàn)崗位都設有兩個(gè)指標，但沒(méi)有指標值。一個(gè)是單位時(shí)間產(chǎn)量（小時(shí)），一個(gè)是全天產(chǎn)品合格率。生產(chǎn)組長(cháng)每天統計各員工指標值。第二天在白板上公布指標值有提升或下降的，班前例會(huì )，組長(cháng)會(huì )口頭表?yè)P指標提升者，警示下降者。對于連續三天下降的，組長(cháng)會(huì )與之面談，了解原因并一起制定解決措施。
2、連續三個(gè)月指標值或指標提升率都排在班組前三位的，公司給予獎勵（具體金額不清楚，組長(cháng)沒(méi)透露）。
3、對于非產(chǎn)線(xiàn)崗位，比如質(zhì)檢、倉管等，他們考核的也不是常規的具體指標。而是，通過(guò)其服務(wù)的對象來(lái)評價(jià)。雖說(shuō)評價(jià)有一定主觀(guān)性，但效果非常好。
參觀(guān)期間，與公司HR經(jīng)理做了一個(gè)簡(jiǎn)短交流，他認為他們公司績(jì)效管理成功的原因有以下幾點(diǎn)：
1、沒(méi)有指標值，員工沒(méi)有完成任務(wù)的壓力。但每天白板上公布業(yè)績(jì)，雖然有些員工會(huì )懶散一些，但沒(méi)有人愿意自己的大名會(huì )出現在業(yè)績(jì)下降者的名單中。而對于公司來(lái)說(shuō)，就算員工業(yè)績(jì)不提升，但至少沒(méi)有下降。而他們實(shí)施這個(gè)方法的結果是大多數員工產(chǎn)能是在逐步提升的。
2、每個(gè)班組對于連續排名在前三位和提升率排在前三位的有獎。兩種排位增加了獎勵面，這個(gè)獎勵員工只要努力還是容易拿到的。獎勵金額絕對值看上去挺大，但均分到月，其實(shí)公司付出不多。屬花小錢(qián)辦大事。
3、每天統計產(chǎn)能，管理者可以及時(shí)發(fā)現產(chǎn)能變化。當員工出現連續產(chǎn)能下降時(shí)，班組長(cháng)及時(shí)提供幫助。這也是績(jì)效輔導。這種方式比傳統的每月考核優(yōu)勢是能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾偏。所以，我們的產(chǎn)線(xiàn)員工基本沒(méi)有月度產(chǎn)能會(huì )不達標的。（實(shí)際上，公司有產(chǎn)能指標值要求，這個(gè)指標值是基于市場(chǎng)預測來(lái)測算的。只是沒(méi)有分解到員工，也不作考核）
4、非生產(chǎn)崗位不考核具體指標是因為一方面很多崗位指標不易數據化，另一方面，指標的統計要耗費較多的時(shí)間和精力。比如，人力資源部。我們每個(gè)季度讓公司所有部門(mén)各提供一份對我們工作的評價(jià)。評價(jià)不打分，只陳述對事實(shí)的感受。拿培訓來(lái)說(shuō)，受訓部門(mén)給我們評價(jià)的培訓內容是否符合他們需要，培訓講師授課是否有吸引力，培訓內容是否能應用到工作中去并有效果等等�？偨�(jīng)理根據各部門(mén)評價(jià)為HR打分。而HR能通過(guò)這些評價(jià)來(lái)優(yōu)化培訓工作�？瓷先ナ侵饔^(guān)評價(jià)，但效果比考核“人均成本、人均效益”之類(lèi)的好得多。