發(fā)布時(shí)間：2014-05-09 10:50:27
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一、360度績(jì)效反饋的內涵
所謂360度績(jì)效反饋，是指由工作中與被考評者工作關(guān)系較密切、聯(lián)系較多的人，對被考評者分別從不同的角度，以調查問(wèn)卷的方式，按照一定要求進(jìn)行統計、分析和管理，形成考評結果報告，并與被考評者的自我表現評價(jià)進(jìn)行對比分析，最后由被考評者的上級主管、人力資源部門(mén)工作人員或外部專(zhuān)家（管理咨詢(xún)顧問(wèn)），將考評結果面對面地向被考評者進(jìn)行反饋，以幫助被考評者總結成績(jì)、尋找差距，進(jìn)而促使其改進(jìn)工作、提高績(jì)效。360度績(jì)效反饋與傳統考評方法的最大差異在于：傳統方法的關(guān)鍵因素是主管人員和下級，而360度考評方法則包括同事、外部顧客、內部顧客、直接報告、間接報告等。
運用360度績(jì)效反饋考評方式，有利于管理者掌握更多的情況，便于決策者多渠道吸取反饋意見(jiàn)，使考評工作真正做到公開(kāi)、公正；它將員工個(gè)人目標與企業(yè)目標相統一，既能為個(gè)人職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造機會(huì )，又可促使企業(yè)目標的實(shí)現；還可以更好地適應現代組織結構層次減少和實(shí)行自我管理、控制自我的要求。運用360度績(jì)效反饋考評方法可實(shí)現各項管理目標，如員工參與、授權、客戶(hù)服務(wù)、產(chǎn)品設計、質(zhì)量管理、按能力付酬等；還有助于實(shí)現其他人力資源管理的目標，如職業(yè)發(fā)展、績(jì)效衡量、報酬公平等。
二、360度績(jì)效反饋的實(shí)施程序
第一階段：過(guò)程設計。這是該方法的啟動(dòng)階段。為保證整個(gè)活動(dòng)的順利展開(kāi)和最終成功，首先要爭取領(lǐng)導支持，領(lǐng)導可來(lái)自高級管理層，也可以是組織內部的改革代表，領(lǐng)導小組最好吸收幾個(gè)不同部門(mén)的人員參加。其次在得到領(lǐng)導的支持后，就要開(kāi)始著(zhù)手做反饋考評的準備工作。由領(lǐng)導小組挑選7～15人組成設計小組，對準備工作進(jìn)行審評，如審評通過(guò)，則由設計小組確定過(guò)程的各項目標。最后由領(lǐng)導編寫(xiě)方案計劃，向員工通報方案的相關(guān)情況。
過(guò)程設計包括選擇一種應用方法，并開(kāi)展以能力為依據的調查，應用方法的選擇是根據機構的目標進(jìn)行的。通常機構的領(lǐng)導人希望這一過(guò)程為他們提供優(yōu)質(zhì)的涉及戰略或者績(jì)效的應用方法，采用的調查手段應能確定員工和組織的能力。
第二階段：過(guò)程實(shí)施。具體包括以下步驟：根據政策、可靠性、可信性選出由7人左右成員組成評估小組并進(jìn)行一級培訓；對于向他人提供反饋意見(jiàn)給予指導；收集所需要的信息；利用內部和外部的評分方法對結果進(jìn)行評分和匯報。利用軟件可促進(jìn)這一過(guò)程，它可為分段報告評分進(jìn)行二級培訓，對經(jīng)理和員工如何接受反饋給予指導，制定行動(dòng)計劃，突出個(gè)人的改進(jìn)、優(yōu)點(diǎn)和發(fā)展。行動(dòng)計劃還可包括職業(yè)生涯、終身學(xué)習和專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
第三階段：過(guò)程評估。這一階段包括分析保障措施和進(jìn)行用戶(hù)評估。保障措施分析涉及對調查手段進(jìn)行計算機統計分析，對成功的項目進(jìn)行分析，進(jìn)而對項目的可靠性和反應類(lèi)型給予評價(jià)。然后，采用用戶(hù)滿(mǎn)意度調查的方法進(jìn)行評估。這一步驟收集的信息可用來(lái)進(jìn)一步優(yōu)化整個(gè)過(guò)程。
三、360度績(jì)效反饋在企業(yè)各級主管人員考核中的應用
由于360度績(jì)效反饋具有全員參與管理、信息收集對稱(chēng)、減輕管理者日常管理壓力等特點(diǎn)，很快被我國企業(yè)作為主要的考核管理辦法之一。但其效果并非所期望的那樣理想。比如，往往造成企業(yè)的人際關(guān)系緊張、評估結果的可信度低、評估過(guò)程復雜、統計工作繁雜等缺點(diǎn)。因此，有人說(shuō)360度績(jì)效反饋考評辦法在中國“水土不服”。但是，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐看，360度績(jì)效反饋完全可以作為企業(yè)各級主管人員考核的有效方法。其中，正確的問(wèn)卷設計與考核溝通是成功應用360度績(jì)效反饋考評的關(guān)鍵。
（一）明確考評目的。當考評目的主要是對被考評者的思想品德、專(zhuān)業(yè)知識、工作技能、管理能力、崗位勝任程度等素質(zhì)、能力方面評價(jià)時(shí)，采用360度績(jì)效反饋方法較適合。而當考評目的主要與薪酬增減、職位升降有關(guān)時(shí)，則不宜采用此方法。這是因為前者是對能力與素質(zhì)的考評，較少涉及具體利益，被考評者較易做出客觀(guān)、公正的評價(jià)；而后者則直接涉及個(gè)人利益的得失，被考評者可能會(huì )故意做出不公正評價(jià)，使考評結果失真。
（二）能力模型設計。有效的360度績(jì)效反饋與能力模型的有效性是分不開(kāi)的。不少企業(yè)的360度績(jì)效反饋只考核員工的行為表現，這樣的考核結果缺少系統性，說(shuō)服力差，不易被員工接受。借鑒國外企業(yè)的能力模型設計，結合我國企業(yè)的實(shí)際，能力模型設計應主要包含三個(gè)方面：1、專(zhuān)業(yè)素養：指保證工作質(zhì)量必須具備的能力，如銷(xiāo)售主管的客戶(hù)導向、責任、溝通能力，專(zhuān)業(yè)素養對企業(yè)管理人員的要求相對一致；2、業(yè)務(wù)能力：指創(chuàng )造高附加值必須具備的能力，如決策能力、邏輯能力等，業(yè)務(wù)能力根據管理業(yè)務(wù)的不同而不同；3、領(lǐng)導能力：指作為主管有效管理下屬的能力，如支持下屬工作能力、影響力等，領(lǐng)導能力視企業(yè)文化和管理所面臨的主要問(wèn)題不同而不同。
有了基本的能力模型框架之后，還應該將能力要求以企業(yè)員工可以接受的語(yǔ)言表達出來(lái)。而能力要求內化是一件十分復雜的工作�？梢酝ㄟ^(guò)焦點(diǎn)小組訪(fǎng)談、工作行為觀(guān)察、主要領(lǐng)導訪(fǎng)談、調查問(wèn)卷分析等方式，為企業(yè)每個(gè)被評估崗位確定具體的能力要求。
（三）問(wèn)卷設計。有了不同崗位的能力模型，360度績(jì)效反饋的問(wèn)卷設計就完成了一半。另一個(gè)需要設計的就是問(wèn)卷的反饋打分系統。工業(yè)心理學(xué)家曾經(jīng)對360度反饋打分系統的設計進(jìn)行了多年的研究，發(fā)現好的打分系統對分數的可靠性和準確性至關(guān)重要。具體而言，打分系統的設計應該具有以下特點(diǎn)：1、打分系統應該簡(jiǎn)單、易懂。最合適的打分系統是5級，如果超過(guò)7級，評估結果就會(huì )變得混亂而失去控制。2、打分的語(yǔ)言描述應該清楚明確，并且與打分內容一致。3、分數遞進(jìn)的邏輯應該清晰，否則，打分者傾向于只選擇一、兩個(gè)分值，這將使打分結果出現“趨中效應”。
（四）溝通及評估者的選擇�？己嗣麊未_定后，對列入考核對象的主管人員可進(jìn)行一對一的訪(fǎng)談，主要了解他們的工作情況、能力及對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的看法。此外，還可選擇一些被考核人員的下屬進(jìn)行一對一座談，了解他們對企業(yè)業(yè)務(wù)及其上級主管的看法。很多企業(yè)在設計考核方案時(shí)，通常有輕視過(guò)程，尤其是信息搜集及整理過(guò)程的傾向，這將對日后考核方案的質(zhì)量造成不利影響。
對許多被評估者來(lái)說(shuō)，他的上級、同事及直接下屬人數一般在10人以上。如果對幾十位主管人員進(jìn)行考核，工作量會(huì )非常大。因此，在確保質(zhì)量和效率的前提下，應根據具體情況確定參加評估的人員。在組織填寫(xiě)評估問(wèn)卷前，應就考核方案及考核問(wèn)卷的填寫(xiě)向參加評估的人員作詳細說(shuō)明，使評估者真正理解考核目的及每一問(wèn)題的具體含義，如實(shí)填寫(xiě)問(wèn)卷。
（五）反饋結果統計。對反饋結果進(jìn)行統計并加以分析是考評過(guò)程中一項專(zhuān)業(yè)性較強的工作。通過(guò)對數據采取適當的處理，不僅得出了被評估者各項能力的得分，還把分數進(jìn)行橫向比較和縱向排隊，找出各角色（本人、上級、同事和下級）對同一能力的認知差距，進(jìn)而分析出現問(wèn)題的原因，找出管理上存在的問(wèn)題根源。
（六）評估結果的準確性。問(wèn)卷設計得當、操作過(guò)程合理，評估結果就能顯示出高度的準確性，就會(huì )得到管理層、業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源部及廣大員工的高度認可，為企業(yè)的人員使用、培訓及能力發(fā)展提供堅實(shí)基礎。對企業(yè)各部門(mén)的主管來(lái)說(shuō)，評估結果全面、清楚地展現了每一位下級管理者的崗位能力勝任情況，誰(shuí)強誰(shuí)弱及強在何處、弱在何處一目了然，這是他最希望獲得的管理信息。
（七）結果應用。360度反饋考評的考評結果為考評者和被考評者提供了一份很好的工作評價(jià)與工作改進(jìn)建議書(shū)，從中可以清楚地看出被考評者的優(yōu)點(diǎn)與不足。它不僅對企業(yè)各級主管的素質(zhì)、能力和工作表現進(jìn)行了一次檢閱，而且對他們的職業(yè)發(fā)展規劃提供了非常有價(jià)值的參考意見(jiàn)。因此，企業(yè)的領(lǐng)導和有關(guān)部門(mén)應認真對待考評結果，并采取正確的處理方法，力求做到：1、積極反饋，用于工作改進(jìn)；2、找到短處，用于學(xué)習培訓；3、發(fā)揮優(yōu)勢，用于崗位輪換。
作為一種考核方法，360度績(jì)效反饋考評可以增強企業(yè)員工參與民主管理的積極性，尤其可以加強企業(yè)對各級管理者和后備人才隊伍的管理，在企業(yè)內部形成一種約束與監督機制，使企業(yè)的各項管理工作更加透明、有效。同時(shí)，它還有利于企業(yè)組織機構的建設，增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化。