發(fā)布時(shí)間：2014-05-30 14:54:15
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事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jì)效工資制度至今已經(jīng)八年，從2006年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開(kāi)，到目前全國各省市事業(yè)單位績(jì)效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實(shí)施，事業(yè)單位崗位績(jì)效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵作用在實(shí)踐中逐漸體現出來(lái)。筆者所供職的事業(yè)單位是一個(gè)差額撥款的事業(yè)單位，單位的從業(yè)人員主要由管理類(lèi)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員和工勤類(lèi)人員組成，從2006年實(shí)施崗位績(jì)效工資制度以來(lái)，逐步形成了較為合理的績(jì)效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制，對調動(dòng)單位工作人員積極性、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，起到了積極的作用。
一、事業(yè)單位薪酬結構與薪酬的激勵作用
2006年事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和規范后的津貼補貼構成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標志，各崗位級別和相應的工資標準均由國家統一制定。崗位工資主要分為管理型、技術(shù)型和工勤型崗位工資，各事業(yè)單位根據本單位的崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，參照同類(lèi)事業(yè)單位的崗位設置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據職工的工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定，每年根據職工的年度考核結果滾動(dòng)增長(cháng)，納入事業(yè)單位的考核增長(cháng)機制�？�(jì)效工資是事業(yè)單位工資改革后工資構成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發(fā)放”�？�(jì)效工資的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng )立了前所未有的自主權。各事業(yè)單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。規范后的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標準由國家統一制定，各事業(yè)單位不得自行另設項目和標準。
目前，事業(yè)單位薪酬體系四個(gè)構成項目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績(jì)效工資60%、規范后津貼補貼6%.崗位工資項目根據事業(yè)單位崗位設置要求，專(zhuān)業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長(cháng)是根據職工的年度考核結果作為晉升依據，按年度增長(cháng)，但是增長(cháng)的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯�？�(jì)效工資項目是各事業(yè)單位可結合自身實(shí)際制定分配辦法的活的部分，對充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵作用起著(zhù)主導作用。
二、事業(yè)單位績(jì)效工資的合理分配對激勵作用的影響
根據中發(fā)[2011]5號《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績(jì)效工資分配指導的意見(jiàn)中提出，事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分�；A性績(jì)效工資主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素，在績(jì)效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，根據績(jì)效考核結果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。
績(jì)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的工作人員傾斜，來(lái)發(fā)揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動(dòng)員工積極性，實(shí)現組織目標的目的。因此，我單位根據所在地績(jì)效工資基準線(xiàn)和控制線(xiàn)標準，結合單位實(shí)際情況，對績(jì)效工資的合理分配和實(shí)施進(jìn)行了較深入的研究。我單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資的60%，參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎性績(jì)效工資的崗位系數，經(jīng)測算后實(shí)行按月發(fā)放（基礎性績(jì)效工資基數（1.0系數所對應的標準額）=績(jì)效工資總量×基礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資的比例（60%）/12個(gè)月/在編職工崗位系數總計）。
獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，發(fā)放對象為在崗正式職工，為考核發(fā)放部分。在參照基礎性績(jì)效工資崗位系數的基礎上，結合我單位目前部分崗位系數現狀，本著(zhù)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開(kāi)檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻相聯(lián)系，增強工資分配的激勵導向功能。采取月度考核季度發(fā)放，真正發(fā)揮出獎勵性績(jì)效工資的激勵作用[獎勵性績(jì)效工資基數（1.0系數所對應的標準額）=績(jì)效工資總量×獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資的比例（40%）/12個(gè)月/在編職工崗位系數總計].
隨著(zhù)獎勵性績(jì)效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱(chēng)十級以上的技術(shù)人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類(lèi)人員各層級的工資收入水平由低到高呈現比較均衡的遞增趨勢，為各類(lèi)人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類(lèi)別人才的培養和發(fā)展；同一職級、相似崗位的職工不會(huì )因所在單位（部門(mén)）的不同，而產(chǎn)生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產(chǎn)生的人員內部流動(dòng)困難的問(wèn)題；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員對應層級間的工資收入水平大體相當，解決了目前薪酬體系中管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍的發(fā)展壯大；實(shí)施績(jì)效工資后，統一了在編職工工資的構成項目、發(fā)放標準、調整機制等，有利于薪酬體系的統一管理，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
三、增強事業(yè)單位薪酬激勵作用的舉措
1.要把公平、公正、公開(kāi)作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績(jì)取得相應報酬后，不僅關(guān)心其所得報酬的絕對量，同時(shí)也會(huì )關(guān)心其報酬的相對量。而比較后的結果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通�？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經(jīng)驗和努力等，產(chǎn)出是指員工因為對單位發(fā)展的貢獻和具體的業(yè)績(jì)狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會(huì )受其主觀(guān)因素的影響，因此，作為單位可以通過(guò)公正的薪酬制度、公開(kāi)的薪酬方式來(lái)積極引導員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎上才能真正起到激勵作用。
2.要注重薪酬的長(cháng)期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長(cháng)期的激勵作用，它應與單位員工的任職年限、工作能力、工作經(jīng)驗、業(yè)績(jì)水平成正比例關(guān)系，長(cháng)期性質(zhì)的報酬才能激勵員工工作行為的長(cháng)期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長(cháng)期化才能為單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩定員工隊伍，從而保證單位長(cháng)期發(fā)展戰略和遠景目標的實(shí)現。
3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究。一個(gè)單位薪酬發(fā)放的方式應隨單位的發(fā)展適時(shí)做出相應的調整，比如：適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果；根據單位階段性工作取得的顯著(zhù)成績(jì)，及時(shí)制定相應的獎勵措施，突出重點(diǎn)的進(jìn)行獎勵，有助于激發(fā)員工的工作熱情。頻繁的小規模的獎勵和增加不定期的獎勵，會(huì )讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。