發(fā)布時(shí)間：2015-05-21 18:00:42
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從這個(gè)身份不難看出馬化騰對內部管理的重視，其中，對高級人才的培養和管理更是騰訊人力資源管理的重中之重。低調務(wù)實(shí)的騰訊并不刻意追求顛覆性的創(chuàng )新，從管理上來(lái)說(shuō)，也不玩驚天動(dòng)地之舉，務(wù)求不斷優(yōu)化。但是，觀(guān)察騰訊的人才管理策略，巨頭一直在審慎中謀求創(chuàng )新，如輔導年計劃、最簡(jiǎn)化測評工具、匹配高級人才需求，無(wú)不為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理的特色。
從最高層向下輔導
馬化騰直言：“我面臨的最大挑戰就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優(yōu)秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業(yè)�！睘榻鉀Q人才匱乏的問(wèn)題，騰訊近年來(lái)已不斷引入職業(yè)經(jīng)理人，這些高級人才與騰訊形成互補，彌補騰訊的短板。騰訊人力資源部助理總經(jīng)理陳雙華在接受《經(jīng)理人》采訪(fǎng)時(shí)表示，馬化騰作為人才管理工作的最高BOSS，一直在思考騰訊要如何幫助高級人才持續成長(cháng)。
從2005年起，騰訊就開(kāi)始有意識地尋找職業(yè)經(jīng)理人與馬化騰等創(chuàng )始人“雙打”。擅長(cháng)產(chǎn)品技術(shù)的馬化騰，匹配擅長(cháng)企業(yè)運營(yíng)的總裁劉熾平，成為騰訊最為成功的工作搭檔。馬化騰認為，高層職業(yè)經(jīng)理人可以解決公司在管理上的專(zhuān)業(yè)性，但是“公司的‘老人’身上有職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有的優(yōu)點(diǎn)”，如他本人在把握用戶(hù)需求等技術(shù)層面可以做得好，這些優(yōu)點(diǎn)“放棄是很浪費的”。
面對高級人才，傳統的培訓方式已不再適用，刻意標新立異又不是騰訊的風(fēng)格，于是一個(gè)醞釀已久的概念—“輔導年”被提了出來(lái)，得到馬化騰的認同。
所謂輔導年，要求各層級的領(lǐng)導，運用人力資源團隊開(kāi)發(fā)的標準化工具和流程，針對下屬的業(yè)績(jì)和發(fā)展提供教練服務(wù)。先從馬化騰等最高層領(lǐng)導開(kāi)始，在總辦的核心團隊中推行。由于效果良好，這兩年從高層、中層逐層往下普及開(kāi)來(lái)。人力資源部為此設計了高層論壇，并定制了輔導課，在內部網(wǎng)上開(kāi)設了輔導專(zhuān)區。這些工具方法，讓公司創(chuàng )始人和高層能夠為下級現身說(shuō)法做輔導�！膀v訊有沒(méi)有重視輔導年，就看老板重不重視，那就看Pony(馬化騰)有沒(méi)有對其他人進(jìn)行輔導�！标愲p華說(shuō)。
馬化騰如何輔導下屬?正如他經(jīng)常被賦予的“最高產(chǎn)品經(jīng)理”角色，與馬化騰進(jìn)行關(guān)于產(chǎn)品的交流是最有價(jià)值的。
正是在馬化騰的參與中，QQ郵箱才從早期的笨重復雜一路演進(jìn)成今天備受贊譽(yù)的簡(jiǎn)潔清爽版本�，F在最流行的手機即時(shí)通信應用微信也是出自QQ郵箱所在的騰訊廣州研發(fā)部，這個(gè)充滿(mǎn)獨特氣質(zhì)的產(chǎn)品被馬稱(chēng)為“騰訊最具文藝范的產(chǎn)品”。一如當年與QQ郵箱團隊的緊密溝通，馬化騰與微信團隊間的互動(dòng)也頻繁而充滿(mǎn)激情。騰訊副總裁、廣州研發(fā)部總經(jīng)理張小龍說(shuō)到馬化騰，“他會(huì )花很多心思在上面，有任何意見(jiàn)都會(huì )提出來(lái)”。馬化騰經(jīng)常很認真地發(fā)郵件討論微信的用戶(hù)體驗，比如微信的搖一搖功能，真的很好，但是要做到最極致的簡(jiǎn)化，讓對手想模仿的時(shí)候都沒(méi)有辦法微創(chuàng )新。馬化騰追求細節的完美，他對微信的很多細節如字體、像素、對話(huà)框等等，都會(huì )給研發(fā)團隊帶來(lái)改進(jìn)的靈感。盡管這在形式上不是一種直接明確的輔導，卻將騰訊“產(chǎn)品至上”的文化和思維方式深深傳播到了企業(yè)內部。
由公司最高領(lǐng)導馬化騰開(kāi)始，對下屬的實(shí)際工作進(jìn)行悉心輔導，騰訊落實(shí)輔導年的重視程度和執行力可見(jiàn)一斑。騰訊推行“輔導年”項目，并沒(méi)有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不僅為公司儲備了領(lǐng)導人才，同時(shí)促進(jìn)騰訊企業(yè)文化的發(fā)展—領(lǐng)導者應該對員工的發(fā)展負責。騰訊近些年的成功，一部分原因正是得益于騰訊自上而下強有力地執行輔導年項目，以及不斷強調領(lǐng)導者為團隊培養與發(fā)展人才的企業(yè)文化。
測評工具最簡(jiǎn)化
如同做微信的用戶(hù)體驗，騰訊對高級人才的能力評估，執行使用最簡(jiǎn)單有效工具的思路，雷達圖因此被用于綜合能力的考評�！疤孤蕘�(lái)說(shuō)，騰訊不是一個(gè)追求標新立異的公司。人力資源方面，騰訊的優(yōu)勢在于，我們持續穩定地執行我們認可的考評思路。每年進(jìn)行機制優(yōu)化后，我們會(huì )運用一些基本的比較簡(jiǎn)單科學(xué)的工具，來(lái)使項目做得越來(lái)越好�！标愲p華表示。
雷達圖法是日本企業(yè)界對綜合實(shí)力進(jìn)行評估而采用的一種財務(wù)狀況綜合評價(jià)方法。按這種方法所繪制的財務(wù)比率綜合圖狀似雷達，故得此名。雷達圖由于其強大的多維度綜合分析能力，在產(chǎn)品競爭力分析等領(lǐng)域得到廣泛應用。而在人力資源領(lǐng)域，近年來(lái)一些有創(chuàng )造力的大企業(yè)使用雷達圖作為員工綜合能力評估的工具。
騰訊對高級人才綜合能力的全面評估，僅一張雷達圖即可呈現。比如，騰訊對高級人才有七個(gè)維度的縱向評估，分別是正直誠信、激情、團隊管理與人才培養、全局觀(guān)、前瞻變革、專(zhuān)業(yè)決策、關(guān)注用戶(hù)體驗;同時(shí)有4個(gè)維度的橫向評估，分別是管理自己、管理工作、管理團隊、管理戰略/變革。騰訊每年一度的360度能力評估，邀請被考核人的上級、平級、下級以及跨部門(mén)的合作者，從以上維度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評估。最終將橫向4大維度、縱向7大維度的評估結果，連接起來(lái)形成考評結果雷達圖。
陳雙華介紹：“比如說(shuō)，對于進(jìn)行考評的某一個(gè)項目同級別的被考核人會(huì )有平均分。如果分數高于平均分，雷達圖會(huì )告訴你，高出的分數在哪里，帶來(lái)的好處在哪里，大家是如何評價(jià)你的;如果你的分數低于平均分，雷達圖也會(huì )告訴你，低出的分數在哪里，不好的地方是什么，大家是如何評價(jià)你的�！�
大企業(yè)運用的人力資源管理原理都是相通的，騰訊則執行“持續穩定地使用最簡(jiǎn)單最有效的工具”的思路，雷達圖恰好滿(mǎn)足騰訊的需求。雷達圖多維度的綜合評價(jià)方法，讓騰訊能夠評估人才的綜合能力的動(dòng)態(tài)趨勢，被考評人本人借助于此，能夠清晰地了解綜合能力的變動(dòng)情況及好壞趨勢，看到自身需要努力的方向。
匹配高級人才需求
隨著(zhù)高級人才的不斷涌入，他們的差異化需求愈加明顯，由于帶來(lái)新的挑戰，如何才能匹配各種需求?“這是決定騰訊能否用好高級人才的關(guān)鍵”，陳雙華如是表示。顯然，他們要考慮到各種招聘形式的可能性，運用更靈活的合作模式。
Steve Gray是一位享譽(yù)全球的美國知名游戲制作人，其加盟騰訊的形式比較特別。最初，騰訊與Steve Gray有著(zhù)長(cháng)期合作，Steve Gray經(jīng)常為騰訊學(xué)員授課�！癎ray是全球游戲領(lǐng)域非常有名的人，他是《指環(huán)王》的藝術(shù)總監，在全球范圍內有很大的影響力。他給我們上過(guò)很多次課，水平真得很高，很符合騰訊的風(fēng)格，我們由此想到是不是可以給他在騰訊找到一個(gè)合適的位置�！标愲p華表示。目前，Steve Gray在騰訊擔任騰訊游戲執行制作人以及首席技術(shù)主任，主要負責對游戲品質(zhì)的評審等工作，同時(shí)也承擔為游戲事業(yè)群培養該領(lǐng)域人才的重任。
騰訊有很多高級人才來(lái)自硅谷或者其他海外國家，他們剛開(kāi)始普遍對中國不夠了解。為匹配他們的需求，尤其是剛進(jìn)入騰訊時(shí)在工作和生活上的適應，人力資源部往往要做非常多的細節跟進(jìn)和溝通，如為他們安排資深管理者作為導師，提供與高層深入交流的機會(huì )，陪同他們了解深圳的環(huán)境、學(xué)校和醫療條件等等。
騰訊把高級人才作為用戶(hù)，不斷匹配他們的需求，優(yōu)化其用戶(hù)體驗。騰訊，便是以此產(chǎn)品思路來(lái)管理人才。