發(fā)布時(shí)間：2014-04-11 14:01:06
點(diǎn)擊數：109891 次
人才測評的標準、目標結構以及模式問(wèn)題，既是理論問(wèn)題，更是實(shí)踐問(wèn)題，它反映社會(huì )所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著(zhù)測評、考試及面試的效度。近年來(lái)，在考試錄用和人才選拔目標結構中，存在著(zhù)一個(gè)誤區，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區。
據學(xué)者對近幾年面試評價(jià)目標統計分析發(fā)現，在65種常用面試的目標中，共有26個(gè)因素出現頻率比較高，其中最高的有7個(gè)，它們是：語(yǔ)言表達能力；應變能力；綜合與分析能力；業(yè)務(wù)知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標準占大部分。這表明，我國目前的評價(jià)觀(guān)和期望標準注重人的能力和知識結構，即過(guò)于注重人的“IQ”。
“IQ”高并不定意味著(zhù)就是合格的公務(wù)員、優(yōu)秀的領(lǐng)導者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)�？吹竭@樣一個(gè)事實(shí)：一個(gè)人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個(gè)人有良好的社會(huì )認知能力，但在工作中卻缺乏應有的原則性和責任感；一個(gè)人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現狀、不求進(jìn)取，缺乏一種蓬勃向上的精神風(fēng)貌和頑強執著(zhù)的敬業(yè)精神；一個(gè)人可能有很強的能力，但是情緒不穩定，同事關(guān)系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個(gè)人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個(gè)人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問(wèn)題。
美國人才學(xué)家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱(chēng)為社會(huì )智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責任心；同情心；協(xié)調力。丹尼爾認為人的社會(huì )成功基礎不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個(gè)人EQ高，就能夠無(wú)限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會(huì )受到阻礙。日本人才學(xué)家土屋京子認為，一個(gè)人在社會(huì )上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲、責任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調能力、價(jià)值觀(guān)與人生觀(guān)、信念等，都具有很強的社會(huì )性特點(diǎn)，并在人的社會(huì )化過(guò)程上形成并穩定下來(lái)的，是人才選拔和公務(wù)員錄用過(guò)程中應該認真研究的課題。例如，日本在公務(wù)員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識能力。錄用公務(wù)員面度的選拔標準是健康、開(kāi)朗、積極、協(xié)調能力、責任感、創(chuàng )造性、執行能力、國際性、愛(ài)國家、愛(ài)鄉土。其中情商占了9項中的5項。并且認為一個(gè)人的敬業(yè)精神、責任心、協(xié)調能力是他日后發(fā)展的源動(dòng)力和基礎。
IQ與EQ實(shí)際是我組織人事部門(mén)歷來(lái)提倡的德才兼備、又紅又專(zhuān)的人才標準，我們在制定人才評價(jià)標準中，應該正確處理IQ與EQ的關(guān)系，按著(zhù)更科學(xué)、更合理、更能反映人才發(fā)展規律的結構確定人才及公務(wù)員選拔目標。應加強理論研究，重點(diǎn)弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術(shù)，如測量技術(shù)、面試中評價(jià)技術(shù)、考核中評價(jià)技術(shù)等；要研究EQ在實(shí)踐中應用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。