發(fā)布時(shí)間：2014-05-13 14:48:27
點(diǎn)擊數：123021 次
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和我國加入wto，企業(yè)面臨著(zhù)越來(lái)激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，特別是人的競爭，這對我國企業(yè)的人力資源管理提了巨大的挑戰。誰(shuí)能更重視人力資源開(kāi)發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標的一致，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝。從彼德·德魯克提出人力資源管理的念發(fā)展到今天，人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系，包括崗位評價(jià)、人員測評、績(jì)效考核、薪酬企業(yè)文化建設等面。其中績(jì)效考核在其中處于核心的地位，人力資源管理的其他方面幾乎都和績(jì)效考核有關(guān)。
績(jì)效考核是企業(yè)對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的業(yè)績(jì)工作的數量、質(zhì)量和社會(huì )效益等 、工作能力、工作態(tài)度含品德 進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。其目的是確認員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益�？�(jì)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環(huán)節提供確切的基礎信息，考績(jì)的結果可以為生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、財務(wù)等其他職能部門(mén)的決策提供參考依據。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。從理論上講，績(jì)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動(dòng)，形成強大的內驅力和拉動(dòng)力，通過(guò)不斷地改善員工個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提升。
正因為如此，績(jì)效考核受到了越來(lái)越多的重視，很多企業(yè)都將這一機制引入到了自己的管理實(shí)踐中，以期實(shí)現對人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中，相當一部分企業(yè)績(jì)效考核導入的效果卻不是很理想，并沒(méi)有達到預期的目的。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調查報告顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jì)效考核制度，實(shí)行人員績(jì)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說(shuō)明人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項人力資源管理工作�？己诵Ч膊焕硐�，1044家實(shí)施人員績(jì)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%.說(shuō)明人員績(jì)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。
形成上述狀況的原因是多方面的：
首先，很多企業(yè)實(shí)際上對通過(guò)績(jì)效考核要解決什么，績(jì)效考核工作要達到什么目的缺乏清醒認識。
現代管理理論認為，考核是對管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標是通過(guò)評估員工的績(jì)效以及團隊、組織的績(jì)效，并通過(guò)對結果的反饋、分析績(jì)效差距來(lái)實(shí)現員工績(jì)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和績(jì)。同時(shí)，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實(shí)會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險，好的績(jì)效評估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jì)效，否則會(huì )加大員工心理壓力，有悖初衷。于是我們應當努力通過(guò)績(jì)效目標的確定、績(jì)效的產(chǎn)生、績(jì)效的考核、績(jì)效的提升與新的績(jì)效目標的確定，形成一個(gè)完整的持續溝通、授權、輔導的循環(huán)，進(jìn)而達到績(jì)效提升的目的。
第二，考核標準的設計不盡科學(xué)合理。
①考核標準不嚴謹�？己藰藴蕬摳鶕䥺T工的工作職能而不是職位設定�？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性�？己藰藴蚀蠖\統，沒(méi)有具體的評價(jià)標準；考核標準中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
②考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jì)效指標有缺失等，因此，無(wú)法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績(jì)效。許多企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jì)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng )造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績(jì)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jì)這類(lèi)考核指標基本上是屬于定性化的指標，過(guò)多定性化指標的存在自然無(wú)法避免會(huì )造成考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了績(jì)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來(lái)，才能克服其主觀(guān)隨意性。
第三，績(jì)效制度不夠健全。
有很多公司業(yè)績(jì)不錯，可是績(jì)效管理制度不夠合和健全。員工對企業(yè)的績(jì)效管理制度和自己的績(jì)效成績(jì)不了解、企業(yè)沒(méi)有讓員工充分參與績(jì)效考核或績(jì)效的結果和加薪、獎金沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，這種黑箱作業(yè)通常不會(huì )產(chǎn)生積極的影響。有的企業(yè)不是在成立之初就先建立良好的績(jì)效管理制度，而是隨便使用一個(gè)績(jì)效考核辦法，或者是因為在企業(yè)自己設計績(jì)效考核方案時(shí)，沒(méi)有深入研究企業(yè)的特性與需要，更忽略了內部溝通。當這個(gè)方案不適應已經(jīng)成長(cháng)起來(lái)的企業(yè)時(shí)，企業(yè)仍然沿用舊方法，或者頭痛醫頭，腳痛醫腳，使績(jì)效考核漏洞百出，難以實(shí)行。
上述分析說(shuō)明在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)如果不注意這些潛在的問(wèn)題，其結果可能比不實(shí)施考核還要糟。但是企業(yè)不實(shí)行績(jì)效考核也是不行的，沒(méi)有考核的企業(yè)不可能有好的激勵體制，從而不可能對員工有吸引力。那么，為了保證績(jì)效考核實(shí)施的實(shí)際效果，我們應當遵循如下原則：①必須使績(jì)效考核的目標服從于企業(yè)發(fā)展的戰略。②在制度設計上有利于調動(dòng)方方面面的積極性，最大限度地提高員工的主動(dòng)性與創(chuàng )造性。③管理細則明確，能夠為人們所理解，便于操作。