發(fā)布時(shí)間：2014-06-26 16:16:48
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在績(jì)效考核中是否采用“強制分布”一直是企業(yè)爭議不斷的話(huà)題。有不少知名企業(yè)如GE、聯(lián)想在考核中推行強制分布取得很好的效果，但也有許多企業(yè)在推行強制分布時(shí)備受員工爭議。那到底要不要對績(jì)效考核結果進(jìn)行強制分布呢？
應該說(shuō)，強制分布在企業(yè)績(jì)效考核中有許多顯著(zhù)優(yōu)勢。
1、在內部創(chuàng )造競爭機制，傳遞壓力，激勵員工努力工作。
2、有利于員工的鑒別，便于人才的激勵、評估、薪資調整、培養及晉升。
3、讓管理人員重視績(jì)效考核，避免績(jì)效考核的隨意性。
4、有利于人工成本的預算和控制。
5、為淘汰“不能勝任員工”提供依據并可避免因淘汰員工引起的法律風(fēng)險。
6、防止出現考核結果一邊倒的現象。
但是，強制分布因其自身強制性特點(diǎn)及考核結果的懲罰性，導致在實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常給企業(yè)管理帶來(lái)不少問(wèn)題。
1、破壞部門(mén)之間或部門(mén)內部員工的團結，容易引起惡性競爭。
2、難以保證部門(mén)之間的公平性。比如，某部門(mén)的B類(lèi)員工有可能實(shí)際上績(jì)效優(yōu)于乙部門(mén)的A類(lèi)員工，如果按統一標準將各部門(mén)劃分SABCD等級，就有可能引起實(shí)際上的不公平現象。
3、在人數少的部門(mén)，強制分布會(huì )成為管理人員頭痛的難題。
4、容易出現“輪流做莊”的現象。
在績(jì)效考核中是否實(shí)行強制分布，可以從績(jì)效考核推行環(huán)境談起，當一個(gè)企業(yè)剛開(kāi)始推行績(jì)效管理時(shí)，由于還未形成績(jì)效管理氛圍，考核指標及衡量標準還不成熟，許多管理人員不一定會(huì )重視績(jì)效考核，為不破壞員工關(guān)系，管理人員往往會(huì )手下留情，不會(huì )給員工過(guò)低的分數。而強制分布的實(shí)施可以給管理人員和員工施加壓力，讓他們重視考核，有利于績(jì)效管理氛圍的營(yíng)造。所以在績(jì)效考核推行初期，實(shí)施強制分布是必須的也是有效的。
隨著(zhù)績(jì)效考核推行，企業(yè)績(jì)效管理氛圍已經(jīng)形成，考核指標及衡量標準能夠科學(xué)地衡量員工績(jì)效，而且管理人員和員工都意識到績(jì)效考核給工作帶來(lái)的變化后，強制分布就可以逐步功成身退。畢竟這個(gè)時(shí)候績(jì)效管理工作成了一種習慣，再用強制分布來(lái)控制績(jì)效考核結果顯得有些多余。
那么在進(jìn)行績(jì)效考核過(guò)程中該如何減小因進(jìn)行強制分布給考核工作帶來(lái)的不良影響呢？
首先，要明白強制分布比例并不是絕對的，在實(shí)際操作過(guò)程中既要考慮其原則性，也要考慮其靈活性，一般一個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果分布只要呈“正態(tài)”趨勢即可。比如在正常情況下，部門(mén)員工考核優(yōu)秀的人數是5人，但在實(shí)際考核中，如果考核優(yōu)秀人數在4-6人之間都是可接受的。
其次，應將考核強制分布比例與部門(mén)績(jì)效掛鉤，對強制分布比例進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。部門(mén)績(jì)效越好，則強制分布優(yōu)秀比重就應越大，反之，如過(guò)部門(mén)績(jì)效越差，則強制分布優(yōu)秀比重就越小。這個(gè)做法有利于將員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效捆綁在一起，促進(jìn)團隊合作。
遇到部門(mén)人數少，不好強制分布的情況時(shí)，應考慮是否需要進(jìn)行強制分布。一般情況下，在部門(mén)人數少于5人時(shí)，只要對考核結果按順序排列即可，沒(méi)必要強制分布�；蛘咄ㄟ^(guò)總量控制法進(jìn)行強制分布，也就是月度考核按員工考核結果進(jìn)行排序，但到年終考核時(shí)對員工的年度考核結果進(jìn)行強制分布。
對于同一部門(mén)下屬各個(gè)班組的員工考核結果強制分布，可先以班組為單位，按班組考核結果進(jìn)行強制分布，然后按部門(mén)績(jì)效考核結果確定的強制分布比例與班組結果進(jìn)行配比，部門(mén)負責人可對配比結果按各班組的表現進(jìn)行微調，只要保證最后調整比例在部門(mén)績(jì)效考核結果強制分布比例之內即可。這樣就可保證班組之間的績(jì)效公平。
另外，應加強對員工績(jì)效管理思想的正確引導，績(jì)效考核結果出來(lái)之后要安排績(jì)效面談，讓員工明白，公司實(shí)施績(jì)效考核的真正目的是要提升員工技能，改善員工績(jì)效，而不是為了處罰員工。