發(fā)布時(shí)間：2014-07-01 15:46:25
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績(jì)效考核作為現代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節之一，每位企業(yè)領(lǐng)導者無(wú)不關(guān)注于此，實(shí)踐于此。與成熟的大企業(yè)相比，中小企業(yè)自身存在著(zhù)一些先天的劣勢：如企業(yè)實(shí)力有限，抵抗市場(chǎng)風(fēng)險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績(jì)易受市場(chǎng)環(huán)境影響；沒(méi)有完善的管理信息系統，信息收集處理能力較弱；員工職責不明確，易出現“因人設崗”、“多頭領(lǐng)導”、“越級管理”等現象；決策者（老板）對員工的評價(jià)及考核不夠規范，個(gè)人喜好往往決定職位及薪金的升降，等等。但是，中小企業(yè)也有自己的優(yōu)勢：如企業(yè)一般員工數較少，信息傳遞鏈條短，信息可控性較高；企業(yè)管理手段靈活多變，易于管理；公司整體凝聚力較強，員工對公司戰略目標的理解相對較好，所以員工的個(gè)人目標易于和公司目標相統一。
基于以上分析，可以歸納出中小企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核幾點(diǎn)對策：
1、充分營(yíng)造績(jì)效導向的企業(yè)文化。強調績(jì)效導向是因為一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理體系要得以有效運行，必須有一種績(jì)效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jì)效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績(jì)效考核推行起來(lái)就順暢得多。
2、夯實(shí)企業(yè)基礎管理。設計好每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導書(shū)將是設計考核指標前的一個(gè)重要基礎性工作，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續的過(guò)程。在基礎管理中對企業(yè)考核指標的設置不要搞一刀切。在考核銷(xiāo)售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導向，只單純考核純業(yè)績(jì)指標；在對行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評分方法模糊的狀況。
3、績(jì)效考核的結果應用要合理且快。企業(yè)應設立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結束后以最快的速度將考核結果以各種方式加以合理的體現。好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì )那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風(fēng)險與收益外，輸贏(yíng)馬上能見(jiàn)分曉。
4、多進(jìn)行有效的績(jì)效溝通。從某種意義上講，溝通是績(jì)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jì)效考核指標的設定，績(jì)效考核從考核指標的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。
5、將績(jì)效考核與其他企業(yè)管理模塊結合起來(lái)。企業(yè)績(jì)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當緊密，如與企業(yè)的戰略、人力資源規劃、員工晉升、員工生涯規劃、培訓等諸多模塊與環(huán)節聯(lián)系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。
至于具體的實(shí)施方案，可以參考下面中小企業(yè)建立績(jì)效考核體系的具體步驟：
1、建立明確的組織架構和崗位職責。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數據：一般貿易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上），要梳理出較為明確的組織結構，同時(shí)明確各部門(mén)、崗位的工作職責。不是說(shuō)小的企業(yè)就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺(jué)得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個(gè)人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的梳理要隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展規模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
2、設立“精確”的考核指標�？己酥笜说脑O定一方面來(lái)自于崗位的工作職責，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見(jiàn)是：指標設定既要有過(guò)程指標、也要有結果指標，這兩項總分設定為100分，對工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責任減分）�？偟目己酥笜艘话悴灰^(guò)6個(gè)，對當月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分數不能超過(guò)20分。
3、精選考核人員，考核要“準”�！皽省保阂环矫嬷傅氖强己说姆椒ㄒ獪�，考核的評分方法在設計月度考核指標時(shí)就要設定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法（沒(méi)通過(guò)就零分），憑個(gè)人主觀(guān)打分的比率應少于20分；另一方面指的是收集的考核信息要準，考核指標的信息應該在半小時(shí)內能準確收集到。準確與否是考核有效的關(guān)鍵。當然，管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。
4、快速使用考核結果，使之起到真正的激勵作用。一旦考核結果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jì)當月就要體現在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級對考核人的考核面談要讓下屬體會(huì )到您對考核結果的關(guān)注。同時(shí)，考核成績(jì)半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤，最大限度去激勵員工創(chuàng )造更好的工作業(yè)績(jì)。
5、對考核流程的過(guò)程要監督指導�？�(jì)效考核有時(shí)會(huì )變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監督就會(huì )產(chǎn)生腐��！”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門(mén)要對職能部門(mén)的考核起到指導、支持、監督的作用，在績(jì)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節中，人力資源部門(mén)要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，起到幫助員工發(fā)現不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jì)的作用。
最后，績(jì)效管理實(shí)施的效果好壞體現的是企業(yè)的一種精神�！肮苁驴坑媱�，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個(gè)字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線(xiàn)管理者的管理技巧和領(lǐng)導力，總經(jīng)理的執著(zhù)、干部的堅持、員工的理解是任何公司績(jì)效考核管理能否真正起到應有效果的關(guān)鍵。